Законно ли вручение уведомления о сокращении в выходной день?
Dolgovnet34.ru

Юридический портал

Законно ли вручение уведомления о сокращении в выходной день?

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

КонсультантПлюс:Форумы

Страницы: 1

  • Список форумов
  • ::Актуальные вопросы
  • :: Уведомление о сокращении и выходной день.

#1 20.11.2016 14:00:29

Уведомление о сокращении и выходной день.

Вечер добрый!
Мною 03.10.2016г. под роспись получено уведомление о сокращении. Цитирую:
“Уведомляем Вас о сокращении 03.12.2016г. занимаемой Вами штатной должности (профессии) наладчика холодно-штамповочного оборудования 6 разряда цех №4 (заготовительное производство) на основании приказа Обособленного подразделения ООО “Завод “Горэкс-Светотехника” № 90-п от 03.10.2016г.”
3 декабря 2016г. является субботой и выходным днём как у меня, так и у бухгалтерии, отдела кадров..Складывается парадоксальная ситуация: раньше меня уволить нельзя, т.к. не будет соблюдён срок не менее двух месяцев, тем более мы временно на 4-хдневке. Использовать ст. 14 ТК РФ тоже нельзя, т.к. Приказом определена дата сокращения. Возникает вопрос: Какого числа меня должны уволить?
И если увольнение 3 декабря не произойдёт, т.е. я не получу трудовую, расчёт и т.д., то в понедельник 05.12.2016г. я выхожу на работу в прежнем качестве?

#2 21.11.2016 08:42:38

Re: Уведомление о сокращении и выходной день.

Мною 03.10.2016г. под роспись получено уведомление о сокращении. Цитирую:
“Уведомляем Вас о сокращении 03.12.2016г. занимаемой Вами штатной должности (профессии) наладчика холодно-штамповочного оборудования 6 разряда цех №4 (заготовительное производство) на основании приказа Обособленного подразделения ООО “Завод “Горэкс-Светотехника” № 90-п от 03.10.2016г.”
3 декабря 2016г. является субботой и выходным днём как у меня, так и у бухгалтерии, отдела кадров..Складывается парадоксальная ситуация: раньше меня уволить нельзя, т.к. не будет соблюдён срок не менее двух месяцев, тем более мы временно на 4-хдневке. Использовать ст. 14 ТК РФ тоже нельзя, т.к. Приказом определена дата сокращения. Возникает вопрос: Какого числа меня должны уволить?

Если сокращение численности работников приходится на выходной день (в уведомлении указана конкретная дата увольнения – 6 декабря 2015 года, воскресенье), то днем увольнения, выдачи трудовой книжки и расчета с сотрудниками будет понедельник или пятница?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Днем прекращения трудового договора должно быть воскресенье – 6 декабря 2015 г. В день прекращения трудового договора (6 декабря 2015 г.) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Обоснование вывода:
В силу части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить сокращаемых работников о предстоящем увольнении персонально и под роспись не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора.
Специальных правил исчисления срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением не установлено, следовательно, он подсчитывается на основании общих норм (ст. 14 ТК РФ) (смотрите также определение Волгоградского областного суда от 02.03.2011 N 33-2886/2011).
Если последний день срока предупреждения об увольнении приходится на выходной для работника день, то в такой ситуации на основании части четвертой ст. 14 ТК РФ днем окончания этого срока, а следовательно, и днем увольнения является первый следующий за этим выходным рабочий день (смотрите, например, определение Московского городского суда от 08.07.2010 N 33-20544).
Вместе с тем обращаем Ваше внимание, что ст. 14 ТК РФ регулирует порядок исчисления сроков и применяется в тех случаях, когда конкретная дата события не указана, а событие наступает по истечении какого-либо срока. В частности, если в уведомлении о сокращении указано, что работник будет уволен по истечении какого-либо срока и конкретная дата увольнения не приведена, следует руководствоваться ст. 14 ТК РФ.
В рассматриваемом случае в уведомлении указана конкретная дата увольнения – 6 декабря 2015 года, следовательно, сроков, подлежащих исчислению, в данном случае нет и применять ст. 14 ТК РФ нельзя.
По общему правилу работодатель производит увольнение работника в связи с сокращением численности (штата) в день, указанный во врученном этому работнику предупреждении. По нашему мнению, если работодатель в день, зафиксированный в предупреждении, не реализовал свое право на увольнение работника, то по аналогии с нормой части шестой ст. 80 ТК РФ действие трудового договора продолжается. Если после пропуска срока увольнения работодатель не отказался от намерения сократить соответствующую штатную единицу, то процедуру увольнения следует начать заново. В частности, работодатель должен еще раз под роспись известить работника о предполагаемой дате увольнения не менее чем за два месяца до этой даты.
Иное толкование части второй ст. 180 ТК РФ, основанное на том, что предупреждение не теряет силы и по истечении указанного в нем срока, может допускать случаи злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку позволяет уволить работника в дальнейшем в любой день, что недопустимо (п. 27 постановления от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”). Конституционный Суд РФ в определении от 27.01.2011 N 13-О-О также указал, что часть вторая ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.
В рассматриваемом случае работодатель не обязан был определять в качестве даты увольнения в связи с сокращением именно выходной день. А выбрав соответствующую дату, должен был заранее обеспечить возможность осуществления всех процедур, связанных с увольнением, включая расчет с работником и выдачу работнику трудовой книжки в указанный день. Таким образом, выбирая указанную дату увольнения, работодатель должен был предвидеть возможные трудности, связанные с обеспечением увольнения в выходной день. Следовательно, непринятие работодателем соответствующих мер нельзя считать уважительной причиной для продления срока уведомления. А значит, перенос даты увольнения в данном случае следует признать произвольным и неправомерным. Днем прекращения трудового договора в этом случае должно быть воскресенье – 6 декабря 2015 г.*(1) В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.
Однако следует отметить, что некоторые суды придерживаются иной позиции по данному вопросу и не считают перенос срока увольнения неправомерным (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу N 33-5435/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Мордовия от 04.10.2012, а также кассационное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 01.03.2011 по делу N 33-1752/2011 и апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 12.11.2012 по делу N 33-13164).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ***
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ***
Воронова Елена

2 декабря 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Более подробно об увольнении в выходной день смотрите Энциклопедию решений. Дата увольнения.

И если увольнение 3 декабря не произойдёт, т.е. я не получу трудовую, расчёт и т.д., то в понедельник 05.12.2016г. я выхожу на работу в прежнем качестве?

Скорее всего, когда вы явитесь 5 декабря, вам представят документы, что 03.12 все было оформлено, а отдел кадров сидел и ждал вашей явки, вы заберете расчет и трудовую, вас ознакомят с приказом об увольнении, и вы пойдете домой как уволенный.

Дата увольнения при сокращении. День увольнения

При сокращении увольнение сотрудника производится в определенный день, который указан в приказе и уведомлении. Дата увольнения при сокращении, день увольнения – понятия могут различаться из-за различных нюансов. Работодателю стоит учитывать, что процедура увольнения производится по определенному плану, который соблюдает все сроки процесса.

Сокращение и основные моменты

Процедура сокращения начинается с момента принятия решения о ликвидации, оптимизации или обычном вводе нового штатного расписания. Первоначальная дата сокращения работников должна быть установлена в приказе.

Дата сокращения работника может быть указана в приказе и уведомлении, которое составляется после него. С момента уведомления до сокращения также должно пройти не меньше 2 месяцев, то есть если получено уведомление 10 числа, то через два месяца также 10 числа работника можно сократить и рассчитать.

Вид сокращения является стандартным:

  • решение о сокращении по определенной указанной причине;
  • создание плана процедуры с учетом всех прав работников и имеющихся льгот;
  • приказ о сокращении с указанием датировки предполагаемого увольнения перечисленных сотрудников;
  • уведомление работников в письменной форме под роспись;

  • отработка в два или три месяца и сокращение. День увольнения считается последним рабочим днем.

Требуется помнить, что установленные минимальные сроки между уведомлением и увольнением сотрудника должны быть выполнены. Если этого сделано не будет, то у судебной инстанции будут все основания признать процедуру недействительной и восстановить сотрудника на прежней должности.

Получается, что в приказе была прописана одна дата, но увольнение производится раньше и на законных основаниях.

Дата увольнения при сокращении прописывается в приказе, который регламентирует процесс сокращения. День увольнения также может быть написан в уведомлении, но его там можно не проставлять, так как после оповещения идет отсчет 2 месяцев (3 месяцев при ликвидации).

Есть несколько правил по датировке процедуры, которые необходимо соблюдать:

  • приказ должен иметь дату сокращения не меньше установленного срока, то есть два или три месяца;
  • от уведомления до сокращения должно пройти не менее двух месяцев. Больше возможно;
  • в трудовой проставляется дата фактического увольнения, а не первоначальная дата приказа;

  • при ликвидации, если все сроки соблюдены, день увольнения в приказе является окончанием сокращения. В этот день идет расторжение трудовых взаимоотношений со всеми сотрудниками, в том числе со льготными категориями;
  • если уведомление получено сотрудником позже, то срок обязательной работы продлевается на соответствующее число дней до полноценного периода в два месяца;
  • при отпуске или больничном сокращение не производится, поэтому увольнение делают в первый рабочий день. При таком случае может после уведомления пройти и намного больше времени, чем обусловленный период в два месяца;
  • днем сокращения декретницы при сокращении штата или численности считается первый рабочий день после выхода на работу, либо ребенку должно исполниться три года, если женщина уже работает. Это происходит по той причине, что такая категория считается льготной.

Эти правила являются обязательными для выполнения. При неправильной датировке сокращения возможно привлечение работодателя к ответственности.

Нюансы и примеры

При стандартном варианте сотрудник получает уведомление с прописанной датой сокращения, которая установлена приказом. В назначенный день, если не было предложено других вакансий он сокращается. В трудовой проставляется дата увольнения.

Если работник получил уведомление позже, то работодателю придется от момента подписи оповещения отсчитать два месяца. Пример:

По приказу датой сокращения является 3 сентября. Уведомление отправлено сотруднику почтой и пришло только 10 июля. Получается, что фактическая дата увольнения будет перенесена на 10 сентября. В противоположном случае работодатель будет привлечен к ответственности, так как нарушен минимальный срок уведомления. Единственным законным вариантом сокращения раньше считается досрочное расторжение с выплатой соответствующей компенсации.

Пример №2:

На момент сокращения, прописанного в приказе, сотрудник находится в отпуске или на больничном. В таком случае работодатель должен подождать выхода сотрудника на рабочее место. Например, больничный закачивается 10 числа, а 11 работник вышел на работу. 11 число считается первым и последним рабочим днем. Эта дата и проставляется в трудовой. Также в этот день должен быть произведен полноценный расчет.

Если день увольнения выпадает на выходной, то дата все равно должна быть записана именно указанная в приказе и соответствующая срокам. Расчет можно произвести на день раньше.

Дата увольнения при сокращении любого характера прописывается в приказе. Отсчет двух или трехмесячного срока идет от получения уведомления сотрудником. День увольнения работника считается полноценным рабочим днем, во время которого сотрудник может уйти в отпуск или на больничный. После этого срок сокращения будет сдвинут до выхода сотрудника на работу. В трудовой прописывается фактическая дата увольнения, то есть в который день работник получил все документы и расчет.

Актуальный вопрос: можно ли вручить уведомление о сокращении во время больничного?

Нет ничего необычного в том, что работники могут в течение периода своего труда хоть единожды, но заболеть. Эта возможность, которая должна учитываться руководством.

Особенно в части, когда сотрудник – временно нетрудоспособен, а его требуется уведомить о грядущем сокращении. Можно ли уведомить работника о сокращении, если он на больничном? Об этой ситуации подробнее – далее.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Можно ли вручить уведомление о сокращении во время больничного?

Как известно, Трудовой кодекс четко оговаривает процедуры, которые должны быть соблюдены руководителем при сокращении численности (штата) сотрудников.

Так, одна из статей кодекса – 180 – предполагает, что о сокращении работника предупреждают заранее, точнее за 2 месяца до наступления дня увольнения.

С каждым сотрудником ознакомление происходит персонально и под роспись.

Кроме того, трудовым законодательством накладывается ряд ограничений, в том числе и следующего характера: работодатель не может уволить работника, если тот находится в отпуске или по листу нетрудоспособности – вне трудовой деятельности.

Но ни в Трудовом кодексе, ни в других нормативах сферы труда ничего нет относительно неправомерности действий по уведомлению работника находящегося на больничном. Иными словами, запрета нет и предупредительные действия не будут караться законом.

В течение всего срока, пока сотрудник находится на больничном, работодатель не может его уволить. Это, правда, никак не влияет на возможность уведомить сотрудника о грядущем увольнении по сокращению.

Потому, если, скажем, работник болеет 2 месяца, а предупрежден он был своевременно при открытии листка нетрудоспособности, то уволен он будет на следующий день после закрытия больничного листа. Вот почему так важно использовать даже время болезни для уведомительных процедур.

Как правильно уведомить?

Мы выяснили, что правомерным является вручение уведомления о сокращении работнику в период его временной нетрудоспособности. Это теперь сомнению не подлежит.

Но встает вопрос: как вручить уведомление о сокращении, если сотрудник на больничном?

Ведь он, находясь по болезни дома, не исполняет трудовые функции, а значит не может быть вызван работодателем на работу.

Поскольку конкретных способов по уведомлению о сокращении работника, находящегося на больничном, трудовое законодательство не приводит, работодателю следует рассмотреть следующие варианты, которые могли бы позволить ему действовать в рамках правового поля:

    Письмо с уведомлением о вручении – это один из наиболее простых и удобных средств для работодателя. Письмо-уведомление направляется работодателем посредством всевозможных каналов связи (почта, доставка курьером и др.).

Факт получения отражается на документе и выражается в подписи работника с расшифровкой (инициалы, фамилия).

Он удобен, поскольку данные о получении телеграммы – это, в большинстве своем, факт того, что работник получил сведения, содержащиеся в уведомлении.

Ознакомление на дому, т.е. этот способ предполагает формирование особой комиссии по вручению уведомления о сокращении на больничном.

Не самый простой способ, зато действенный.

Такая процедура позволит избежать многих проблем, возможных при осуществлении двух обозначенных выше методов.

В комиссию входят люди из числа сотрудников организации.

Какой бы способ не выбрало руководство, необходимо помнить, из чего должно состоять само уведомление о сокращении на больничном. Мы не будем перечислять реквизиты. Укажем лишь узловые моменты текста, которые в документе должны быть отражены.

  1. Приветственное слово.
  2. Ссылка на ТК РФ (статья 81 пункт 2) с указанием причины, побудившей руководство пойти на сокращение численности (штата).
  3. Ссылка на приказ по сокращению.
  4. Предложение работнику другой (вакантной) должности в пределах его компетенции или уведомление об отсутствии таковой (статья 180 ТК РФ).

Эти моменты – залог того, что работодатель проинформирует сотрудника об увольнении по всем предусмотренным законом правилам.

Заключение

Теперь вы знаете, можно ли выдать уведомление о сокращении на больничном и как это правильно сделать.

Уведомить работника об увольнении по сокращению на больничном – задача не самая простая, но решаемая.

Всего-то и нужно своевременно и грамотно проинформировать его так, чтобы не противоречить нормам трудового законодательства.

И это решаемо благодаря данным нашей статьи.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-76 (Москва)
+7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью.

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

  • Имеющие детей-инвалидов.
  • Матери и отцы-одиночки.
  • Единственные кормильцы.
  • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  • Инвалиды войн.
  • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  • Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

  • Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
  • Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
  • Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
    Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
  2. Обоснованность увольнения.
    Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
  3. Уведомление службы занятости.
    Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

  1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
  2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
  3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
  4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
  5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
  6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
  7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

✔ Сроки.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

  1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
    Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
  2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
    Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
  3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
    В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
  4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
    В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста.

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

✔ Досрочное.

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Читать еще:  Законы ли требования водоканала установить счётчик за территорией двора?
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector