Увольнен ие по сокращению штатов в сбербанке 2018 году
Dolgovnet34.ru

Юридический портал

Увольнен ие по сокращению штатов в сбербанке 2018 году

Сокращения в Сбербанке в 2018 году: последние новости

Свежие отзывы сотрудников крупнейшего банка России говорят сами за себя – самый популярный запрос на сегодня: когда будет сокращение в Сбербанке? Но не только сотрудникам Сбера любопытны новости про очередную оптимизацию штата. Клиенты старейшего финансового института страны всё чаще интересуются, какие отделения Сбербанка закрываются в Москве, Санкт-Петербурге и других городах.

Журнал ПрофиКоммент решил прояснить ситуацию с сокращениями персонала Сбербанка в 2018 году и изучил последние сводки с «финансового фронта».

Сокращения отделений Сбербанка в 2014-2018 годах

Структура Сбербанка России – это широко раскинувшаяся сеть самостоятельных региональных банков. До 2013 года всего насчитывалось 15 региональных банков, входящих в структуру Сбера:

  1. Северный банк;
  2. Северо-Западный банк;
  3. Московский банк;
  4. Среднерусский банк;
  5. Центрально-Чернозёмный банк;
  6. Волго-Вятский банк;
  7. Поволжский банк;
  8. Западно-Сибирский банк;
  9. Сибирский банк;
  10. Западно-Уральский банк;
  11. Уральский банк;
  12. Юго-Западный банк;
  13. Северо-Восточный банк;
  14. Байкальский банк;
  15. Дальневосточный банк.

Начиная с 2013 года крупнейший финансово-кредитный институт России начал реальные шаги по оптимизации своей сети – до 1 июля 2017 года были закрыты и реорганизованы (слиты с соседними) 3 региональных территориальных подразделения Сбербанка:

  1. Северный банк;
  2. Северо-Восточный банк;
  3. Западно-Уральский банк.

При этом только за год с 2016 по 2017 годы было сокращено 1348 отделений Сбербанка во всех субъектах РФ:

  • 1 мая 2016 года – 16 174 отделения;
  • 1 мая 2017 года – 14 826 отделений.

Основные штатные единицы Сбербанка и динамика персонала

Что касается штатной численности главного банка страны, то за последние годы организацию не раз подвергали существенной оптимизации.

В таблице ниже представлена информация об основных видах персонала банка и о его изменении в процентном отношении за 2013-2014 годы

Таблица 1. Динамика персонала ПАО «Сбербанк России»

Вид персонала Доля работников в 2013 г., % Доля работников в 2014 г., %
Менеджеры по продажам 46 43
Управленческий персонал 35 33
Расчетно-кассовые обслуживающие 9 8
Менеджеры Сбербанк-премьер 7 8
Консультанты по банковским продуктам 3 8

Из этой таблицы отчетливо видно, что до начала кризисных явлений и введения санкций против России, банковская группа под руководством бывшего министра экономического развития Германа Оскаровича Грефа активно развивалась и даже набирала персонал, расширяясь в крупнейших городах и промышленно развитых регионах.

И уже в те годы наметился тренд на переориентацию банковских услуг от классической кассы типа «клиент – оператор» к современному клиентоориентированному подходу и расширению спектра услуг, а значит набору консультантов и параллельному сокращению операторов и управленцев.

В 2015-2017 годах наблюдалась следующая картина – набор новых сотрудников приостановился и даже начался процесс сокращения персонала. Набирали только в IT-отделы программистов и специалистов по работе с компьютерным и банковским оборудованием.

Сокращения персонала в 2015-2018 годах

Численность наемного персонала в штате Сбербанка за последние три года неуклонно сокращается. Вот данные из открытых источников о том, сколько сотрудников работало в ПАО «Сбербанк России» на определённую дату:

  • 31 декабря 2015 года – 331 тысяча человек.
  • 31 сентября 2016 года – 329 тысяч человек;
  • 31 декабря 2016 года – 319 тысяч человек;
  • 31 декабря 2017 года – 310 тысяч человек;
  • 31 марта 2018 года — 304 тысячи человек.

Из этой нехитрой статистики отчетливо видно, что персонал Сбербанка сокращается ежегодно. В частности, за последний год Сбер уволил почти 9 тысяч сотрудников, а за 1 квартал 2018 года работы лишились еще около 5 тысяч сотрудников крупнейшего банка страны.

Греф о сокращении штата бухгалтеров, юристов, андеррайтеров в 2018 году

Журнал ПрофиКоммент проанализировал выступления Германа Грефа, Председателя Правления ПАО «Сбербанк России», занимающего должность Президента кредитно-финансового учреждения. Наших журналистов больше всего интересовали высказывания, касающиеся грядущих увольнений в крупнейшем банке страны.

И вот что нам удалось установить.

18 ноября 2016 года Греф сказал, что:

«В Сбербанке будет работать не более 100 тысяч человек в долгосрочной перспективе, часть уволенных сотрудников сможет найти новые вакансии в разветвленной структуре банка, в том числе и в создаваемых стартапах»

В конце 2016 года, 21 декабря в одном из интервью телеканалу «Россия 24» Глава Сбербанка говорил:

  • «Всего планируется уволить около 8% сотрудников или 26 тысяч человек»
  • «У Сбербанка имеется цель плавно продвигаться к цифровому режиму работы, что неминуемо ускорит закрытие сети отделений – от 30% до 50% всех офисов Сбербанка через 5 лет будут закрыты, так как в них просто отпадет необходимость»
  • «Сетевая структура отделений сохранится ещё некоторое время, однако динамика ее сокращения будет расти. С другой стороны на селе остановлено сокращение сети отделений Сбербанка. В городах будут закрыты те отделения Сбербанка, которые не пользуются спросом у населения»
  • «Расходы на физические офисы в будущем также будут минимизированы»

На встрече со студентами в Екатеринбурге 29 июня 2017 года Президент ПАО «Сбербанк России» рассказал о планах по сокращению тысяч специалистов в ближайшие годы.

Вот основные тезисы его выступления:

  • «В 2011 году в бэк-офисе Сбербанка насчитывалось 59 000 человек, сегодня трудится 12 000 сотрудников, в 2018 году будет работать 5 000 человек. По нашим оценкам, еще через 3 года будет работать в лучшем случае 1 тысяча сотрудников»
  • «К середине 2017 года Сбербанку удалось сократить с 33000 число бухгалтеров до 1500 человек, в планах — оставить всего 500 человек»
  • «В ближайшие 3 года кредитная организация собирается втрое сократить численность андеррайтеров, с 4500 до 1500 человек»

В январе 2017 Герман Греф сообщал, что число сотрудников Сбербанка по сравнению с нынешними 330 000 человек к 2025 году может уменьшиться почти в 2 раза.

19 января 2018 года на официальной встрече с Главой Правительства Дмитрием Анатольевичем Медведевым Президент Сбербанка Герман Оскарович Греф сообщил о том, что:

к 2025 году допускается возможность сокращения в 2 раза числа сотрудников в связи с нарастающим процессом внедрения цифровых технологий и замены роботами большого количества персонала банка.

Также в январе 2018 года Герман Греф, давая интервью телеканалу «Россия 24», заявлял о планах Сбербанка сократить 45 тысяч сотрудников к 2025 году.

Кого сократят в Сбербанке в 2018 году

Если проанализировать все выступления руководства ПАО «Сбербанк России», то в 2018 году с высокой долей вероятности сокращения во всех структурных подразделениях, начатые в 2015 году, продолжатся.

Однако не всем сотрудникам стоит беспокоиться по этому поводу.

Во-первых, не всех вообще можно сократить. Есть целый ряд социальных категорий граждан, которых нельзя уволить по сокращению штата, подробнее об этом вы можете найти всю информацию в статье «Выплаты и компенсации при увольнении по сокращению штата»

Во-вторых, если вам осталось несколько лет до пенсии, то на вас может распространяться льгота по досрочному получению пенсионных выплат, о чём также можно почитать в статье «Досрочная пенсия по сокращению штата»

В-третьих, если вы являетесь специалистом IT-отдела, специалистом по работе с базами данных, программистом, то вам не стоит бояться увольнения, так как этот отдел будет только увеличиваться, а Сбербанк планирует расширение штатного расписания и открытия новых вакансий этого подразделения.

Теперь перейдём к самому грустному – кого скорее всего могут уволить в 2018 году. В списках на увольнение по сокращению штата в Сбербанке на 2018 год значатся такие должности:

  • Персонал бэк-офиса может быть сокарщен с 12 тысяч до 5 тысяч сотрудников;
  • Также могут сократить порядка 1000 бухгалтеров;
  • Планируется сократить около 3000 андеррайтеров.

Приведённые выше оценки не строгие и это не означает, что на протяжении 2018 года будет сокращено именно это количество персонала. Некоторые отделения могут продолжить работу без оптимизации штата вплоть до 2021 года.

Увольнен ие по сокращению штатов в сбербанке 2018 году

5 МИН

Как нельзя увольнять сотрудников

Оптимальный вариант увольнения — по соглашению сторон: к такой форме прекращения трудовых отношений у судов возникает меньше всего вопросов. С увольнениями по инициативе работодателя или работника ситуация сложнее. Рассказываем о типичных нарушениях, которых лучше не допускать.

Что такое незаконное увольнение

Признать увольнение противоречащим закону могут, если вы:

Пренебрегли формальностями

Показывайте рекламу людям, находящимся рядом с нужным местом — в заданной области радиусом от 500 м до 40 км.

Нарушили процедуру увольнения

Нормативные акты строго регламентируют процесс: когда сообщить о решении, как оформить документы, что положено выплатить.

Не собрали достаточно доказательств

Несоответствие занимаемой должности, низкая квалификация и прогулы — вполне себе основания для увольнения. Но такие вещи нужно доказывать и подтверждать документами.

Разберём подробнее ошибки увольнения по конкретным основаниям.

1. Сокращение штата

Уволили того, кто обладает преимуществами при сокращении

  • сотрудника, имеющего профзаболевание, которое он «заработал» в вашей компании;
  • мать- или отца-одиночку;
  • сотрудника, у которого на иждивении несовершеннолетние дети, мать или отец;
  • инвалида военных действий по защите Отечества;
  • сотрудника, повышающего квалификацию без отрыва от работы.

Не предложили другую вакантную должность

Согласно ст. 180 ТК РФ, если в компании есть должность, которая подходит сотруднику с учётом квалификации и состояния здоровья, вы обязаны предложить её.

Не уведомили о сокращении вовремя

О сокращении предупреждают за 2 месяца в письменной форме. Можно прекратить трудовые отношения раньше, выплатив сотруднику компенсацию в размере среднего заработка пропорционально оставшимся дням.

2. Несоответствие занимаемой должности

Не описали суть должности в договоре

Статья 57 ТК РФ обязывает указывать конкретный перечень положений о правах сотрудника и требованиях нанимателя, характере работы, необходимой квалификации и т.д.

Нарушили процедуру аттестации

Перед началом аттестации работников нужно ознакомить с положением об аттестации, которое не противоречит нормам закона. Если результат неудовлетворительный, вы обязаны предложить работнику другую должность, требующую более низкой квалификации (если она есть).

Уволили временно нетрудоспособного сотрудника или отпускника

Статья 81 ТК РФ запрещает так делать.

3. Дисциплинарный проступок

Нарушили процедуру фиксирования

Прогулы, регулярные опоздания, отсутствие на рабочем месте фиксируются актами и объяснительными записками работника. А нетрезвый вид должен засвидетельствовать медицинский работник, выдав заключение.

4. Увольнение по инициативе работника

Уволили в одностороннем порядке до того, как прошло 2 недели

Согласно ст. 80 ТК РФ, работник, подавший заявление об уходе, может отозвать его в течение 2 недель.

Читать еще:  Получение свидетельства о перемени имени при возврате девичьей фамилии

Несвоевременно рассчитали или выдали трудовую книжку

Рассчитать сотрудника и выдать ему трудовую нужно в последний день его работы.

Куда может пожаловаться бывший сотрудник

У работника, чьи права вы нарушили, есть 1 месяц, чтобы сообщить об этом:

в профсоюз,

в трудовую инспекцию,

в районную прокуратуру,

в суд.

Подать заявление можно во все инстанции одновременно. Представитель инспекции по труду может выступать истцом от лица сотрудника.

Если суд или другая инстанция подтвердят незаконность увольнения, работник имеет правона восстановление на прежнем рабочем месте в прежней должности, а также на компенсацию в размере среднего заработка или разницы в заработке.

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

background:white”> При увольнении сотрудников по сокращению важно четко следовать регламенту, чтобы максимально снизить вероятность последующих судебных разбирательств.

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Выплаты при сокращении в 2018 году – размер выходного пособия

Все меры по защите трудовых прав населения регулируются на уровне законодательства. Если работник попадает под сокращение, работодатель из собственного бюджета, в строго назначенный срок должен произвести полный расчет. Обязательные выплаты при сокращении в 2018 году должны компенсировать работнику все финансовые потери, порядок начислений регламентируется нормами Трудового кодекса. Помимо основных возмещений, есть ряд дополнительных периодических надбавок, действующих на протяжении определенного срока после увольнения.

Читать еще:  Регистрация изменений в учредительных документах при продаже ООО

Что такое увольнение по сокращению штатов

Федеральный закон не исключает случай увольнения работников организации по инициативе руководителя. Сокращение штата – абсолютный метод оптимизации деятельности на любом предприятии. Законодательством предусматриваются случаи, когда наемник, занимающий ликвидируемую должность, путем перевода имеет право получить другое свободное место в организации. Существует порядок проведения процедуры сокращения штатов, который обязан соблюдать руководитель.

Необходимо известить работника, занимающего соответствующую должность, сроком не позднее, чем за 2 месяца до намеченной даты увольнения. Сотрудник оповещается индивидуально в письменной форме под роспись. Если он отказывается подписывать приказ, оформляется отказной акт организации с подписями работников. Отсутствие на рабочем месте по уважительной причине не является исключением из правила.

Основания для увольнения

Бывают разные причины сокращения штата работников: реорганизация предприятия, внутренний финансовый кризис, как следствие – временное или полное отсутствие необходимости в определенной штатной единице, ликвидация должностей, уменьшение численности рабочих мест. Решение на освобождение от должностей принимает руководитель организации самостоятельно. Чтобы увольнение сотрудника было легальным, работодатель должен документально подтвердить действующее сокращение штата.

Преимущественные права работников

Если происходит ликвидация штатных единиц, то определенная часть рабочего коллектива имеет преимущественные права на сохранение за ними рабочего места. Законодательство по труду на основании ст. 179 ТК РФ гарантирует, что сотрудники с высокой квалификацией и производительностью, уровнем образования, наличием профессиональных навыков имеют больше шансов для сохранения рабочего места.

Если квалификация у сотрудников примерно одинаковая, должность с большей долей вероятности сохранят за следующими гражданами:

  • теми, у кого на иждивении находятся 2 человека и более;
  • теми, кто проходит повышение квалификации, не отрываясь от производства;
  • теми, кто получил на данной работе профзаболевание, увечье, травму;
  • инвалидами, ветеранами военных действий.

Важно сообщить информацию для сотрудников, подпадающих под увольнение, о необходимости предъявления необходимых документов, подтверждающих права на льготу. Стоит отметить категорию граждан пенсионного возраста. Выплаты при сокращении пенсионера в 2018 году ничем не отличаются от общепринятых, они не обладают привилегией сохранения рабочего места.

Какие категории лиц не подлежат увольнению

По трудовому законодательству существуют запреты на сокращение. Ситуации для отдельных лиц, не подлежащих увольнению:

  • Человек находится в законном отпуске или на больничном. Если работодатель решает сократить занимаемую работником должность, то работник будет сокращен по окончании отпуска или больничного.
  • Временная нетрудоспособность отодвигает дату увольнения.
  • Беременные, женщины с детьми возрастной группы до 3 лет. Такие сотрудницы переводятся на новую должность или сохраняются за своей до окончания периода декретного отпуска.

Какие выплаты положены при сокращении работника в 2018 году

Работодателю необходимо соблюдать строгие нормы ТК РФ, важно не только законно завершить трудовые отношения с наемными сотрудниками, но и в полной мере начислить все положенные выплаты при увольнении по сокращению штатов. Основные и обязательные начисления на 2018 год: выходное пособие, компенсация за неизрасходованный отпуск, зарплата – производятся по дате окончания действия договора сотрудничества. Эти выплаты на период последующего трудоустройства помогают человеку в период активного поиска новой работы.

Выходное пособие

Вид денежной выплаты – выходное пособие при увольнении, назначается наемному служащему в связи с сокращением, в качестве возмещения за последующий утраченный доход. Начисление равняется среднему значению месячного заработка работника. Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов сохраняется на период дальнейшего поиска работы, на срок не более двух месяцев с даты сокращения.

Компенсация при сокращении за неиспользованные дни отпуска

Вторая гарантированная выплата при сокращении – денежное возмещение за неиспользованные дни оплачиваемого отпуска. Если за сотрудником в том же году, в котором происходит увольнение, остались «неотгулянные» дни оплаченного отпуска, эту сумму ему обязаны возместить в денежном эквиваленте. Начисление происходит независимо от причины расторжения договорных обязательств работодателя с сотрудником. Компенсация облагается подоходным налогом, прибавляется к расчету выходного пособия.

Заработок за полное время работы перед увольнением

При увольнении по сокращению работнику по общему правилу выплачивают зарплату за фактически отработанные дни месяца. Этот заработок остается главным, составляет основную часть компенсации. От суммы по этой выплате вычисляются остальные доплаты. ТК РФ, при любых условиях прекращения действия трудового договора, гарантирует возмещение по данному начислению. Выплачиваются деньги в полном размере в день увольнения.

Как рассчитать выплаты при сокращении работника в 2018 году

Принимая решение о сокращении штатных единиц, важно грамотно начислить все законные выплаты. При расчете компенсации учитывается размер заработка за один месяц, расчеты производятся на основе дохода за один день и количества отработанных дней, то есть за исключением чисел, когда человек болел или находился на отдыхе. На примере, приведенном ниже, можно легко разобраться в начислении выплаты при сокращении в 2018 году.

Пример. Основные выплаты при сокращении рассчитываются так: средний заработок за один день составляет 1200 рублей, фактическое количество отработанных сотрудником дней по последнему рабочему месяцу – 25, средняя заработная плата за один месяц составит 30 тысяч рублей. Такая сумма компенсации составит к начислению. Если трудовым договором предусмотрены дополнительные денежные премии за определенное количество проделанной работы или «13-ая» зарплата, пособие эти суммы тоже учитывает.

Формула расчета выходного пособия

Размер суммы выходного пособия в 2018 году рассчитывают по простой формуле: ВП=РД*СЗ, где ВП – сумма выходного пособия, РД – число нормированных рабочих дней в последующем за увольнением месяце, СЗ – среднедневной заработок, который определяется из формулы:

  • СЗ=ГД/730, где ГД – годовой суммарный доход за последние два года.

Выплата при сокращении – пример расчета

Рассмотрите наглядный пример вычисления полной суммы материального возмещения при увольнении сотрудника. Михаил Игоревич Селезнев с двухлетним стажем работы в ООО «СтройТехМаш». В феврале 2018 г. Михаила Игоревича известили уведомлением о сокращении штата, запланированном на 10 апреля 2018 г. Оклад сотрудника составляет 25000 рублей. За период с 1 по 10 апреля заработная плата М.И. Селезнева составит (25000 рублей/20 (рабочих дней))*6 рабочих дней=7500 рублей.

Число рабочих дней за годовой период работы составит 266 дней. Сотруднику не выплачивались премии и другие доплаты, годовой заработок составит: 25000 р.*12 месяцев=300000 р. Средний суточный заработок определяется по формуле: 300000 р./266 дней=1127,82 р. Выходное пособие по первому месяцу после увольнения составит: 1127,82 р.*18 рабочих дней=20300,58 р. Дополнительно оплате подлежат 28 дней отпуска: 1127,82 р.*28 дней=31578,96 рубля.

Итого, Михаил Игоревич Селезнев получит от работодателя выплаты при сокращении в 2018 году в размере: 7500+20300,58+31578,96=59379,54 рубля – к выплате. Работодатель обязан сразу рассчитать М.И. Селезнева в дату последнего рабочего дня, то есть не позднее 10 апреля. Полное пособие не превышает утроенный размер среднемесячного дохода, поэтому не подлежит налогообложению.

Длительность получения компенсационной выплаты при сокращении штата

Законодательство по труду регламентирует срок по выплатам компенсаций для сокращенных граждан в 2018 году. Работодатель должен на протяжении следующих двух месяцев после освобождения от должности перечислять бывшему сотруднику среднемесячную заработную плату. Если по прошествии указанного временного срока человек не устроился на новую работу, неважно по какой причине, срок по выплатам для него может продлеваться.

Как продлить срок компенсации

После сокращения человеку необходимо посетить по месту жительства биржу труда и встать на учет. Сделав это в двухнедельный срок, шанс на продление компенсаций сохраняется. Если государственный служащий в части занятости населения не трудоустроит человека на новое место работы из-за отсутствия вакансий или по каким-то другим причинам, он уполномочен принимать решение о продлении выплаты пособий за счет прошлого работодателя с сохранением среднего заработка минимум на один месяц.

Дополнительные выплаты при сокращении штатов в 2018 году

Опираясь на ст. 180 ТК РФ, работодатель имеет законное право предложить наемному служащему расторгнуть трудовые отношения раньше даты, обозначенной в приказе о сокращении. Если гражданин согласен, он получает дополнительное денежное возмещение в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально остатку времени до окончания срока предупреждения об увольнении и сумму выходного пособия. Компенсация по сокращению за ним не сохраняется, так как причиной служит обоюдное соглашение сторон или собственное желание сотрудника.

Видео

Нашли в тексте ошибку? Выделите её, нажмите Ctrl + Enter и мы всё исправим!

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Читать еще:  Правомерен ли отказ в возврате товара надлежащего качества?

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector