Сотрудник принят на работу раньше даты увольнения
Dolgovnet34.ru

Юридический портал

Сотрудник принят на работу раньше даты увольнения

Ошибка в трудовой книжке новой сотрудницы – дата приёма на новое место раньше даты увольнения с предыдущего

Добрый день, коллеги.

Подскажите, что делать в такой ситуации.

Принимаю на работу новую сотрудницу. Проверяю трудовую книжку и обнаруживаю такую ошибку. Дата увольнения с одного из мест работы стоит 15.05.2017 г. , а дата приёма на следующее за ним место работы – 05.05.2017 г.

Как мне поступить с такой трудовой книжкой? Могу ли я её принять? Должна ли я признать действительными такие записи? Или мне надлежит признать эти ошщибочные записи о работе -недействительными, и не учитывать их?

Как вести учёт стажа для больничных листов, ведь я не смогу корректно подсчитать его (дата приёма раньше даты увольнения)?

Могу ли я её принять?

Должна ли я признать действительными такие записи?

А от вас кто-то требует что-то с ними сделать?

Или мне надлежит признать эти ошщибочные записи о работе -недействительными, и не учитывать их?

На основании какого документа вы собираетесь это сделать?

Как вести учёт стажа для больничных листов, ведь я не смогу корректно подсчитать его (дата приёма раньше даты увольнения)?

Сможете, два раза этот день считать не надо, посчитайте один раз – и все получится.

Вопрос: Записи в трудовой книжке и записи в военном билете не совпадают.
Периоды по трудовой книжке:
с 02.07.1987 по 28.03.1989 – служба в армии;
с 23.09.1992 по 22.09.1994 – работа;
с 17.10.1994 по 08.06.1995 – работа (уволен в связи с призывом на военную службу).
Периоды по военному билету:
с 02.07.1987 по 23.05.1989;
с 26.04.1995 по 30.12.2016.
Как правильно заполнить трудовую книжку в случае, если данные в военном билете и ранее заполненная информация о трудовом стаже в трудовой книжке не совпадают?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодателю следует признать недействительной запись о периоде военной службы и внести правильную запись в соответствии с военным билетом. В записи о работе изменения не вносятся.

Обоснование вывода:
Ведение трудовой книжки и ее заполнение регулируются ТК РФ, Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее – Правила), а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (далее – Инструкция).
Согласно п. 4 Правил в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения) (п. 10 Правил). Также в трудовую книжку по месту работы вносится с указанием соответствующих документов запись о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом “О воинской обязанности и военной службе” (пп. “а” п. 21 Правил).
Нормативно-правовые акты о порядке ведения трудовых книжек не содержат каких-либо специальных правил внесения записи о прохождении лицом военной службы. Поэтому такие записи производятся в общем порядке, предусмотренном Правилами и Инструкцией: в разделе “Сведения о работе” проставляется очередной порядковый номер записи, указывается действительная дата внесения записи, в графе 3 пишется: “Военная служба в соответствии с Федеральным законом “О воинской обязанности и военной службе” с такого-то по такой-то день (даты записываются арабскими цифрами в формате xx.xx.xxxx согласно п. 1.1 Инструкции). В графе 4 делается ссылка на документ, на основании которого внесена запись (например военный билет).
В соответствии с п. 27 Правил в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь. Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. В случае утраты такого документа либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке. При этом в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей (п.п. 29-30 Правил).
Соответственно, при выявлении в результате сравнения с записями в военном билете неточной записи в трудовой книжке о периоде военной службы сотрудника работодатель вносит исправления в эти записи. Пункт 1.2 Инструкции определяет, каким образом должно быть внесено исправление в запись, содержащуюся в соответствующем разделе трудовой книжки:
– после соответствующей последней в данном разделе записи указываются последующий порядковый номер и дата внесения записи;
– в графе 3 делается запись: “Запись за номером таким-то недействительна”, и после этого производится правильная запись;
– в графе 4 повторяются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указываются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.
Для примера приведем образец исправительной записи, которую следует внести в трудовую книжку работодателю по последнему месту работы, если запись о службе в армии с 02.07.1987 по 28.03.1989 имеет порядковый N 11:
– в графе 1 необходимо поставить следующий порядковый номер записи (к примеру, “21”);
– в графе 2 указывается дата внесения исправлений (к примеру, “06.04.2017”);
– в графе 3 указывается, к примеру: “Запись за номером 11 недействительна. Военная служба в соответствии с Федеральным законом “О воинской обязанности и военной службе” с 02.07.1987 по 23.05.1989 и с 26.04.1995 по 30.12.2016″;
– в графе 4 указываются реквизиты военного билета (к примеру, “военный билет НЛ N 1111111”).
В отношении записи о периоде работы у предыдущего работодателя отметим следующее.
В соответствии с п. 1 части первой ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению в связи с призывом работника на военную службу. Прекращение трудового договора по данному основанию не зависит от воли сторон, что прямо указано в ст. 83 ТК РФ. Таким образом, по общему правилу трудовой договор с работником, призванным на военную службу, подлежит прекращению в силу закона. Работник и работодатель не могут изменить данное положение законодательства и считать трудовые отношения между ними продолжающимися, несмотря на призыв работника в армию. Неувольнение работника в связи с его призывом на военную службу влечет за собой некоторые затруднения в дальнейшем – тогда в трудовой книжке один и тот же период указывается и как период, когда он проходил военную службу, и как период работы по трудовому договору, а в силу абзаца второго п. 7 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ “О статусе военнослужащих” военнослужащие не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью, в том числе работать по трудовому договору (за исключением педагогической, научной и иной творческой деятельности, если она не препятствует исполнению обязанностей военной службы).
В то же время последующий работодатель не наделен правом признания периода работы сотрудника, совпавшего с периодом службы в армии, периодом, когда сотрудник не состоял в трудовых отношениях (а соответственно, и самостоятельно признавать записи о периоде работы у другого работодателя недействительными). Если работодателю будет представлен документ, выданный другим работодателем либо органом власти и подтверждающий неправильность либо неточность ранее указанных в трудовой книжке сведений о работе (например заверенная копия приказа другого работодателя об увольнении от иной даты либо судебное решение об изменении даты увольнения), то он должен будет внести соответствующие исправительные записи в трудовую книжку работника.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

10 апреля 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Сможете, два раза этот день считать не надо, посчитайте один раз – и все получится.

А как? Я считаю стаж с помощью программы, не вручную.

Там надо ввести дату приёма и дату увольнения.

Если я введу дату увольнения с предыдущего места позже, чем дата приёма на следующее – программа меня “не поймёт”. Как мне корректно посчитать стаж.

Кхм. А ввести дату увольнения днем, предшествующим дате приема на следующее (или наоборот – дату приема днем позже, чем день увольнения с предыдущего) – никак?

Кхм. А ввести дату увольнения днем, предшествующим дате приема на следующее (или наоборот – дату приема днем позже, чем день увольнения с предыдущего) – никак?

У меня дата увольнения с работы – 15.05.2017

Дата приёма на следующую работу – 05.05.2017.

Что и как здесь можно раньше ввести? Вместо 05.05.2017, я должна ввести 16.05.2017? А это не скажется на корректности стажа?

У меня дата увольнения с работы – 15.05.2017 Дата приёма на следующую работу – 05.05.2017.

Что и как здесь можно раньше ввести? Вместо 05.05.2017, я должна ввести 16.05.2017?

Да. Либо дату увольнения с предыдущей работы ввести 04.05.2017, как хотите.

А это не скажется на корректности стажа?

Если вы предвидите какие-то нехорошие последствия от такого указания – напишите здесь, пожалуйста. Я не вижу.

Ну и это – как вы разберетесь с программой, ТК РФ не волнует, считайте руками общую продолжительность стажа, если не можете победить программу, и вписывайте в личную карточку. Кстати, а как вы учитывали бы в программе совместительство, если бы оно было указано в трудовой и частично пересекалось бы с периодом работы по основному месту? И что мешает вбить в программу эту ситуацию ровно таким же способом?

Иными словами, если я “подкорректирую” стаж при подсчёте, чтобы этот самый подсчёт “состоялся” -это допускается? Я читала, что для фондов такое наложение стажей не катастрофично, поскольку отичсления делаются, всё равно.

Добрый день! А вот у нас ситуация (сложилась до моего прихода): работница принята 24 мая 17г, затем видимо принесла трудовую, а там увольнение – 31 мая. Запись наша в трудовую не внесена. Зарплата, налоги все уже шло с 24 мая, я проверила по бухгалтерии, этого уже не отменить. Как теперь вносить запись в трудовую?

работница принята 24 мая 17г, затем видимо принесла трудовую, а там увольнение – 31 мая. Запись наша в трудовую не внесена. Зарплата, налоги все уже шло с 24 мая, я проверила по бухгалтерии, этого уже не отменить. Как теперь вносить запись в трудовую?

Так и вносить – с 24 по 31 мая работа по совместительству (два трудовых договора по 0,5 ставки), с 1 июня – работает по основному месту.

Читать еще:  Претензии по нарушению тишины в дневное время

Тема: В трудовой уволен позже, чем принят на новую работу!

Опции темы
Поиск по теме

В трудовой уволен позже, чем принят на новую работу!

Что делать, увольняем сотрудника, нужно заполнить трудовую, записи о приеме у нас изначально произведено не было, а сейчас увидала, что уволили его на прошлом месте по трудовой 05 февраля 2009 года. А у нас он принят по приказу от 02 февраля 2009 г. Что делать, как быть. (((
Анна.

Как вариант – переделать все его документы на прием. Со 2 по 5 февраля оформить его совместителем (записи в ТК нет). 5 февраля его уволить с совместительства и 6 февраля принять по основному месту работы.
И в будущем не затягивать с заполнением трудовых книжек на отрудников.

А переделать этот приказ на от 06 числа нельзя?
Или измените приказ от 2-го на принят по совместительству, и сделайте приказ от 06 принят на пост.работу и на основании этого приказа делайте запись в трудовой

А у другого работника вообще нет записи об увольнении с прошлой организации ! Как тут быть?

Я думаю, в данном случае вручите трудовую сотруднику и отправьте его на старую работу, увольняться. В этом его вина, что не уволился, хотя книжки тоже нужно вовремя заполнять!

Я понимаю, но все эти косяки -не моя вина) Но все равно хорошая наука на будущее))

Добрый день, это опять я) В одной из трудовых наших сотрудников нашла запись увольнения числом более поздним, чем его приняли в другую организацию (не нашу) Т.е. уволили его 24/06/94, а следующая запись о приеме на работу датирована 17/06/94. И вот я теперь начинаю думать может в этой записи нет ничего противозаконного?? Или это все же нарушение??
Аня.

вообще-то такая запись является нарушением

Спасибо за ответ, а за это нарушение что нам может быть??

Вам – ничего. А у сотрудника будут проблемы при оформлении пенсии.

Народ подскажите, какая запись заносится в трудовой книжке при трудоустройстве на должность зам. ген. директора. Принят, избран или назначен. И как правильно внести запись, с точки зрения орфографии. на должность Заместителя Генерального директора, верно?

он у вас увольняется?

в зависимости о того что написано в приказе

А если совместительство – оно ведь может и на старой работе начатся, а прода продолжатся на новой. Тогда даты приема на новую работу – одни, а даты увольнения может вообще не быть.

мы увольняем другого и я сейчас увидела, что запись увольнения в его трудовой с прошлой работы датирована 05/02/09 , а мы его приняли 02/02/2009 но записи не было сделано, сейчас хотим увольнять и мне надо все это оформить, меня смущает то, что наша запись о приеме должна быть более ранней, чем его увольнение с предыдущего места

Про работу по совместительство сведения в труд. книжку вносятся “основным” работодателем на основании подтверждающих документов от работодателя-“совместителя”. ИМХО, к обсуждаемому вопросу совместительство отношения не имеет.

Позвольте оспорить: у меня совместительство + была основная работа. В свое время совместительство я не внесла в трудовую, уволилась. Забрала трудовую. Осталась только совместительство (0.5 ставки). Пошла на работу где я числюсь на 0.5 ставки и просила что бы мне это зафиксировали – дату приема написали. Теперь я устраиваюсь на раб., при том при чем у меня нет даты увольнения со старой работы на пол-ставки. И не вижу я тут ничего криминального.

Более поздней, она у вас и так ранняя. Впринципе, теперь уже ничего не изменить, на сл.месте работы, при подсчете стажа ему одну из записей не засчитают. А вот, если он принесет подтверждающие доки типа справки или выписки из приказов(хотя у него на руках должен быть трудовой договор), то все будет нормально и при оформлении пенсии.

http://wiki.klerk.ru/index.php/TK/Glava_11/Article_66/
Ну и еще вот эти документы почитайте:
Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225
“О трудовых книжках”
Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69
“Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек”

Здравствуйте, это опять я со своим перманентным разбором трудовых книжек наших работников. Сегодня в одной из трудовых обнаружила, что в заголовке листа “Сведения о Нарграждениях” чернилами зачеркнуто слово “Награждениях” и рядом написано “Работе” и на самих страницах принятие, увольнение и т.д. сотрудника. След. лист такой же переделанный. Скажите, можно ли по установленным правилам так поступать. И считаются ли все записи на них действительными.

Да, я сама заметила, что все записи отделом кадров почему-то вносятся с опозданием – когда увольнялась с прошлой работы мне долго вписывали в книжку все мои передвижения в организации. Неправильно это как-то

Само по себе такое заполнение- это нарушение, но эти записи действительны, а вам следует, для своей записи оформить вкладыш, не продолжайте нарушать постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225

а как быть в такой ситуации, если работник в организации А пишет заявление на отпуск за год (он у нас 52 календарных дня) с последующим увольнением. Его приглашают на работу в организацию Б через 2 дня. Что он все эти 50 дней будет числится по совместительству? Какое такое совместительство, если он там уже подписал приказ об увольнении, забрал трудовую и т.д.

Закон ответа на данный вопрос не содержит. Многие юристы считают, что выдавать трудовую книжку в последний рабочий день перед отпуском нельзя. Но многие считают это допустимым. Согласно ст. 80 ТК РФ в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Согласно ст. 127 ТК РФ днем увольнения считается последний день отпуска. Согласно ст. 77 ТК РФ во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

совместитель это значит не более 4х часов в день, а значит и зп вдвое меньше. Если новый работодатель не согласен принимать на работу всего лишь на пол дня? Да и сам работник готов работать и хочет полный рабочий день.
Я считаю это ущемление прав человека.

никакаго ущемления здесь нет, прежде чем уходить в отпуск с последующим увольнением, надо понимать какие последствия это за собой влечет, ему же никто не мешал предупредить работодателя за две недели, получить КНО и спокойно выйти на новое место.

не всегда только работодатели бывают заинтересованы в работниках
Пример. В нашей компании суда, рейсы у них по пол года в среднем, экипажи набираются на один рейс, т.е. заключатся срочный трудовой договор. После прихода они, как правило, берут отгулы за все время работы и отпуск с последующим увольнением. (Это им необходимо для стажа, дабы раньше уйти на пенсию) В этот долгий период бывает так, что им подворачивается очень выгодная работа опять же в море, судя по всему вышенаписанному его стоить принимать по совместительству?
Я считаю это спорным вопросом.

чтобы не сомневаться, позвоните в ТИ и проконсультируйтесь, а лучше сделайте запрос на конкретную ситуацию пусть дадут разъяснения, по крайней мере у вас будет док. регламенирующий ваши действия

А чего ждать-то: оформление увольнения и приема на следующийв тот же день в одну и ту жедругую организацию

Бывают ситуации, когда необходимо уволить и принять человека на работу в один день. Это происходит по разным причинам. Например, предприятие получило новое название, из-за чего следует уволить всех работников и снова принять их на прежние должности.

В данном случае может потребоваться увольнение и заключение новых трудовых договоров с подчиненными. Так как правильно производится увольнение и прием в один день на работу? В этой статье можно узнать ответ на данный актуальный вопрос.

Можно ли уволить и принять на работу в один день?

На каждом предприятии или в компании бывают разные ситуации, когда руководство не знает, как правильно поступить. Иногда людей увольняют, чтобы снова поставить на прежние должности.

Часто так случается, что подчиненный нашел другую работу и принял решение уйти, но в последний момент передумал и захотел остаться. Нередко после оформления всех документов об увольнении по собственному желанию начальство предлагает постоянному работнику лучшую должность, более высокую зарплату.

Когда сотрудник соглашается, нужно снова взять его обратно. При этом зачастую руководство не знает, как это сделать. Нужно обратить внимание, что есть разные обстоятельства, когда требуется уволить и принять на работу человека в один и тот же день.

Расторгнуть трудовой договор с подчиненным и снова взять его на одну и ту же должность может потребоваться, когда компания или другая организация меняет свое название. Иногда так происходит, что человек был уволен, но через несколько часов руководитель принял решение взять его обратно.

Когда даты ухода с работы и приема на конкретную должность могут совпадать:

  1. если человек увольняется с совмещаемой должности и берется на основную;
  2. если по определенным причинам руководитель компании решил не увольнять гражданина. Например, записи в трудовую книжку уже внесены, а приказ составлен;
  3. когда субъект увольняется с работы по совместительству и собирается занять должность по совмещению.

Так можно ли уволиться и устроиться на работу в один день? В данном случае все зависит от обстоятельств. Например, начальник уволил постоянного сотрудника и хочет вернуть его на другую должность в тот же день. Как поступить в такой ситуации?

В одной организации

Если сотрудник, который числился в штате компании, был уволен, но руководитель намерен взять его на прежнее место снова в один и тот же день, то в трудовую книгу надо внести пометку, что расторжения трудового договора не было. Следовательно, запись о нем является недействительной. Для этого руководителю нужно заявление об увольнении и приеме, приказ, а также трудовой договор.

Процедура увольнения и приема одного и того же сотрудника выглядит следующим образом:

  1. совместитель может уйти с постоянного места работы и перейти к руководителю на полную ставку. Начальнику нужно оформить его прием как постоянного сотрудника и осуществить увольнение как совместителя. Это можно сделать в один и тот же день;
  2. предварительно начальник должен получить от человека два заявления. Одно составляется на увольнение с прежнего рабочего места. А второе — о приеме на постоянную работу в качестве основного сотрудника на вакансию, которая освободилась;
  3. далее руководитель должен оформить два приказа: один об увольнении с прежней должности по совместительству, а второй — о приеме на основную вакансию. При этом начальнику обязательно следует расторгнуть трудовой договор, который ранее был заключен с конкретным субъектом. После этого рекомендуется составить новый документ, в котором обязательно должны быть прописаны все условия работы, оплаты, отдыха;
  4. в трудовой книжке следует оставить запись об увольнении и о приеме на работу в качестве основного сотрудника. Это можно сделать в один и тот же день. Совместитель может получить денежную компенсацию за дни отпуска, которые так и не были использованы. Сразу после этого субъект может приступить к выполнению своих обязанностей;
  5. если организация изменила свое название, то руководитель имеет право лишить работы весь штат сотрудников. При этом он обязательно должен выплатить подчиненным денежные средства за все дни неиспользованного отпуска. После этого начальник должен оформить прием работников, получив от них заявления о приеме на конкретные должности. Далее работодателю требуется заключить трудовой договор с каждым сотрудником. Позднее нужно выпустить приказ об увольнении и приеме. Потом делается запись в трудовой книжке каждого подчиненного;
  6. существует еще один способ увольнения и приема работника на конкретную должность в один и тот же день. Речь идет о ситуациях, когда расторжения трудовых отношений так и не произошло. Если соответствующая запись уже была внесена в документы, но при этом по договоренности с начальником подчиненный остался работать на одной и той же должности, то руководитель обязан внести новую запись в трудовую книжку. Она должна говорить о том, что увольнения так и не было. Еще требуется сделать пометку о том, что ранее внесенные данные считаются недействительными;
  7. руководитель должен выпустить новый приказ, в котором требуется указать, что увольнение не состоялось. В документе прописывается информация о том, что предыдущий приказ является недействительным.
Читать еще:  Меня сняли с должности в штате бригады

В разных организациях

Дата увольнения определяется именно календарной датой, а не часами. Если конкретный гражданин был уволен в одной организации и принят в другую компанию того же числа, то, выходит, что у него одновременно было два основных места работы.

Это противоречит нормам и требованиям, прописанным в Трудовом кодексе. У субъекта может быть только одно основное место трудоустройства. Это подробно прописано в .

Следовательно, работника, который был уволен из одной организации, оформить в этот же день на конкретную должность в другую фирму можно только по совместительству. Чтобы принять его на основное место работы, требуется дождаться следующего трудового дня. Только так можно правильно оформить человека на должность в общем порядке.

Нужно обратить внимание, что есть правила, когда нельзя уволить и принять потенциального кандидата на работу в один и тот же день, они следующие:

  1. например, если прежний работник еще не уволился, то есть трудится на своем рабочем месте в последний день. Нового человека разрешено оформлять только на следующий день. Документы о приеме на работу заполняются после увольнения гражданина, занимающего эту должность;
  2. если субъект ходит на работу по сменам в силу такого графика. К примеру, он заступает на дежурство восемнадцатого числа, а заканчивается смена только девятнадцатого. Следовательно, именно эта дата будет считаться последним рабочим днем. Другого гражданина можно взять на эту должность не ранее двадцатого числа.

Оформление сотрудника на новой работе на следующий день после увольнения

Человек может уволиться с работы и устроиться в другую организацию, так как даты ухода и поступления на работу будут отличаться. При увольнении с постоянного места работы и трудоустройстве в другую компанию даты совпадать не должны, если в обоих случаях гражданин работал на основной должности.

При приеме на работу потенциальный кандидат должен предоставить такие документы:

  1. паспорт;
  2. трудовая книжка гражданина;
  3. в случае необходимости человеку требуется предоставить документ, свидетельствующий о том, что у него есть соответствующее образование. В некоторых случаях от претендента требуется наличие опыта работы.

Возможно ли увольнение и прием на следующий день в одну и ту же организацию? Законодательством не запрещено разрывать трудовые отношения, после чего на следующий день брать граждан на прежние или новые должности.

При расторжении трудовых взаимоотношений и приеме на работу нужно следить, чтобы были соблюдены все требования действующего трудового законодательства. Категорически запрещено расторгать трудовой договор с одним человеком и заключать с другим в один и тот же день.

+7 (499) 288-73-46 , Санкт-Петербург +7 (812) 317-70-86 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Сотрудник принят на работу раньше даты увольнения

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

С точки зрения трудового законодательства и оплаты труда можно ли уволить работников (по соглашению сторон либо на основании перевода работника к другому работодателю по инициативе прежнего работодателя и с согласия работника) 31 декабря 2017 года (выходной день), а затем осуществить прием этих работников в другой организации 1 января 2018 года? Какой датой будет приказ об увольнении, запись в трудовую книжку, расчет с работником при увольнении?
Какой датой будет приказ о приеме работника в другую организацию, запись в трудовую книжку?

Действительно, как справедливо отмечено в вопросе, 31 декабря 2017 года является выходным днем, поскольку выпадает на воскресенье, признаваемое в соответствии с частью второй ст. 111 ТК РФ общим выходным днем. Исключение из данного правила составляют только случаи, когда работник занят у работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям: выходные дни таким работникам предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (часть третья ст. 111 ТК РФ).
Следовательно, если выходные работника определяются в общем порядке, то 31 декабря 2017 года будет являться для него выходным.
В свою очередь, 1 января 2018 года в силу прямого указания часть первая ст. 112 ТК РФ является нерабочим праздничным днем.
В соответствии с частью третьей ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Как пояснил Конституционный Суд РФ, данная норма направлена на создание правового механизма, обеспечивающего совпадение прекращения трудовой деятельности работника с юридическим оформлением расторжения трудового договора (определения от 25.01.2012 N 1-О-О,от 22.03.2011 N 394-О-О, от 27.01.2011 N 16-О-О). Иными словами, за дату увольнения должен приниматься последний день фактического существования трудовых отношений. Соблюдение этой нормы делает невозможным как увольнение “задним числом”, так и искусственное продление действия трудового договора.
Из ст. 84.1 ТК РФ прямо следует, что днем увольнения не всегда является последний день работы работника. Момент прекращения трудовых отношений может прийтись и на период отсутствия работника на рабочем месте. Единственная норма Трудового кодекса РФ, которая прямо называет конкретный день увольнения, не являющийся при этом последним рабочим днем, содержится в статье 127, согласно которой в случае предоставления работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. В то же время закон не устанавливает закрытого перечня случаев, когда днем увольнения является день, в который работник фактически не работал. Поэтому, на наш взгляд, день отсутствия на работе по любой причине должен быть днем увольнения, если именно в этот день произошло событие или совершено действие, влекущее прекращение существовавших до этого момента трудовых отношений.
В частности, если стороны своим соглашением, заключаемым в соответствии со ст. 78 ТК РФ, определили в качестве последнего дня действия трудового договора именно выходной день, то расторжение трудового договора в этот день, по нашему мнению, не нарушает положения ст. 84.1 ТК РФ. Ведь из буквального толкования положений ст. 78 ТК РФ следует, что трудовой договор по соглашению сторон может быть расторгнут в любое время.
Аналогичный вывод можно сделать и в случае увольнения работника в связи с переводом к другому работодателю с его согласия (п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ), так как по смыслу этой нормы перевод, предложенный работодателем, подлежит согласованию с работником, поэтому отсутствуют препятствия к тому, чтобы работник выразил согласие с предложенной ему работодателем датой прекращения договора, даже если она выпадает на его выходной день.
Тем не менее, необходимо учитывать, что в судебной практике существует позиция, в соответствии с которой выходной или праздник не может быть днем увольнения (смотрите, например, определение Верховного суда Республики Саха от 29.10.2012 N 33-3576/2012, определение Хабаровского краевого суда от 16.05.2012 N 33-3001, определение Приморского краевого суда от 15.08.2012 N 33-7333, определение Ростовского областного суда от 08.09.2011 N 33-12291).
Аргументация сторонников этой точки зрения, как правило, сводится к тому, что закон не предусматривает возможности увольнения работника в выходной или нерабочий праздничный день, либо к тому, что согласно ст. 14 ТК РФ срок, последний день которого приходится на нерабочий день, заканчивается в ближайший следующий за ним рабочий день.
На наш взгляд, положения трудового законодательства не позволяют утверждать, что выходной (праздник) никогда не может быть днем увольнения. Действительно, когда дата увольнения обязательно должна совпадать с моментом истечения срока, определенного периодом времени, по правилам ст. 14 ТК РФ это может произойти только в рабочий день. Однако необходимость в исчислении какого-либо срока существует далеко не во всех случаях определения конкретного дня увольнения. Например, это касается уже упоминавшегося выше расторжения договора по соглашению работника и работодателя, которые сами определяют дату расторжения.
Прямого же запрета на прекращение трудовых отношений в выходной или праздник закон не устанавливает. Из содержания ст. 121 ТК РФ следует, что выходные и нерабочие праздничные дни относятся ко времени, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). В свою очередь, в части третьей ст. 84.1 ТК РФ сказано о том, что день увольнения может приходиться на такое время. Таким образом, само по себе увольнение работника в его выходной день или праздник, по нашему мнению, не противоречит закону.
Эта точка зрения также разделяется судами (смотрите, например, определение Челябинского областного суда от 02.12.2014 N 11-11740/2014, определение Хабаровского краевого суда от 27.08.2014 N 33-5444/2014, определение Московского городского суда от 14.11.2013 N 11-32387/13, определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 03.06.2013 N 33-1138/2013, определение Калининградского областного суда от 06.02.2013 N 33-520/2013, определение Приморского краевого суда от 18.07.2012 N 33-6447, определение Верховного суда Республики Башкортостан от 11.07.2011 N 33-8989/2011).
Все вышеизложенное, тем не менее, не отменяет предусмотренной ст. 84.1 и ст. 127 ТК РФ обязанности работодателя произвести с работником окончательный расчет именно в день увольнения и выдать ему трудовую книжку, в которую внесена запись о таком увольнении. Невыдача трудовой книжки в день увольнения допускается только в том случае, если работник в этот день отсутствовал в месте нахождения работодателя или отказался ее получить, а также в ряде иных случаев, названных в части шестой ст. 84.1 ТК РФ, к которым совпадение дня увольнения и выходного дня работника не относится.
В то же время из буквального толкования ст. 84.1 ТК РФ не вытекает, что приказ об увольнении должен быть издан в тот же самый день, когда состоялось увольнение. Поэтому он может быть издан работодателем заранее – до наступления уже известной даты увольнения (определение Челябинского областного суда от 12.08.2013 N 11-7130/2013, определение Свердловского областного суда от 13.07.2010 N 33-7263/2010). Однако при наступлении обстоятельств, делающих невозможным увольнение в день, указанный в приказе, такой приказ необходимо отменить не позднее этого дня. При сохранении основания для увольнения работника издается новый приказ с новой датой увольнения.
В качестве даты издания приказа об увольнении всегда следует указывать дату его фактического оформления, а в качестве даты, с которой трудовой договор будет считаться прекращенным, – установленную сторонами в соглашении или согласии на перевод дату.
Что же касается приема работника на работу в нерабочий праздничный день, то согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. Трудовой договор обязательно должен быть заключен в письменной форме, как того требует часть первая ст. 67 ТК РФ.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ при заключении трудового договора в нем указывается дата заключения трудового договора, а также в качестве обязательного условия – дата начала работы, с которой работник приступает к исполнению своих трудовых обязанностей.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (часть первая ст. 61 ТК РФ). Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Таким образом, в трудовом договоре должны содержаться две даты: дата заключения и дата начала работы. При этом дата начала работы, определяемая сторонами, может не совпадать с датой заключения договора и он может быть заключен заблаговременно, до выхода сотрудника на работу.
Поскольку законодательство не содержит какого-либо запрета на заключение трудового договора в нерабочий праздничный день, которым в соответствии со ст. 112 ТК РФ является 1 января 2018 года, то он может быть заключен в эту дату. Об этом свидетельствует и арбитражная практика (постановления ФАС Центрального округа от 26.03.2009 N А14-3810-2008/125/34, ФАС Поволжского округа от 26.06.2008 N А65-700/08-СА3-44, ФАС Западно-Сибирского округа от 07.06.2006 N Ф04-3255/2006(23137-А27-14), ФАС Северо-Западного округа от 18.01.2007 N А05-7608/2006-22).
Однако дата выхода работника на работу в рассматриваемом случае должна быть определена не ранее чем 8 января 2018 года, поскольку согласно ст. 112 ТК РФ и постановлению Правительства РФ от 14.10.2017 N 1250 дни с 1 по 7 января 2018 года являются нерабочими. Более ранняя дата выхода на работу может быть указана в договоре только в том случае, если сотрудник даст на это согласие (ст. 113 ТК РФ) или если графиком работы такого сотрудника выходные и праздничные дни будут предусмотрены в качестве рабочих.
Поскольку еще до заключения трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором (часть третья ст. 68 ТК РФ), то дата ознакомления с указанными документами должна быть также указана не позднее 1 января 2018 года.
Приказ о приеме на работу издается уже после подписания сторонами трудового договора (часть первая ст. 68 ТК РФ). При этом законодательством не определен срок, в течение которого после заключения трудового договора такой приказ должен быть издан, а предусматривается лишь срок ознакомления работника с таким приказом – в течение трех дней со дня фактического начала работы (часть вторая ст. 68 ТК РФ).
Вместе с тем из части первой ст. 68 ТК РФ следует, что содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Поэтому в качестве даты приема на работу в приказе указывается дата вступления в силу трудового договора, то есть дата его заключения. Следовательно, по смыслу ст. 68 ТК РФ приказ о приеме на работу должен быть издан в тот же день, в который заключен трудовой договор.
Записи о выполняемой работе вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в течение 7 дней с момента приема лица на работу и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения) (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Соответственно, в трудовой книжке в графе 2 должна быть указана дата вступления в силу трудового договора (часть первая ст. 61 ТК РФ). Так как трудовой договор в рассматриваемом случае был подписан 1 января 2018 года, то в графе 2 трудовой книжки должна быть указана именно эта дата.

Читать еще:  Признают ли нас нуждающимися в улучшении жилищных условий?

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

8 декабря 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Увольнение и прием на работу в один день


В ряде случаев возможно увольнение и прием на работу в один день. В законодательной базе нет прямого запрета на такие действия, но есть несколько моментов, которые могут повлиять на процедуру. Основной регламент часто имеет различные толкования, но запись в трудовой при приеме на работу проставляется именно с даты начала выполнения обязанностей по новой должности.

Когда возможно

Трудовой договор может быть прекращен по любому основанию, которое является причиной. Есть несколько нюансов, которые в дальнейшем регламентируют возможность внесения в трудовую записей с одинаковой датировкой:

  • день увольнения является крайним рабочим днем, в который производится расчет;
  • за этот день трудового стажа платит один работодатель, то есть отчисляются все положенные средства в ряд государственных фондов и налоговую;
  • в разных организациях различные работодатели, то есть имеется противоречие, когда работник трудится одновременно у двух руководителей. Этот момент не учитывает совместительство;
  • дата увольнения проставляется в трудовой уже после оформления всех документов и расчетного листа;
  • если уход осуществляется в другую организацию, то работник в день увольнения просто не успеет приступить к обязанностям при полном рабочем дне, то есть датировка этим же днем не производится;
  • в одной организации переход на другую должность возможно сделать переводом. Для этого необязательно сотрудника увольнять и снова принимать на другую должность.

Список вариантов, когда нет никаких противоречий для увольнения и приема сотрудника:

  • сменный график, например, утро-вечер или день-ночь. В таком случае в трудовой будет стоять фактическая дата начала работы. Первой пойдет запись об увольнении из одной организации и ниже с той же датой о приеме на работу в другую фирму;
  • совместительство. Если полная занятость у двух работодателей запрещена, то совместительство является обоснованным вариантом. В какой организации полная занятость неважно;
  • прием и увольнение в одной организации одним днем. Этот вариант вполне возможен;
  • неполная занятость.

Особенности процедур и частные случаи

Различные частные случаи требуют тщательного рассмотрения, так как действия не являются идентичными для всех процедур.

Одна организация

Есть два варианта увольнение после приема на работу и прием на работу после увольнения. Если сотрудник только приступил к выполнению обязанностей, и сразу его потребовалось уволить, то даты могут совпадать. Этот момент не является оспоримым, но важно соблюдать весь порядок процедуры увольнения.

При увольнении сотрудника и последующем приеме его в ту же организацию этим же днем даты могут совпадать, но такого действия опытный кадровик производить не будет, так как это приведет к различным противоречиям. Простановка дат осуществляется на основе таких моментов:

  • день увольнения еще считается рабочим днем;
  • дальнейшее выполнение обязательств будет осуществляться уже следующим днем;
  • при увольнении потребуется произвести полноценный расчет, который закреплен в законодательстве;
  • прерывания рабочего стажа ни одинаковая датировка, ни датировка с последующего дня, не осуществляют. Это значит, что права работника не нарушены, хотя он может настоять, что приступит к своим обязанностям с завтрашнего дня, что повлияет на дату;
  • на дату выхода на работу влияет трудовой договор и его условие. Именно эта дата ставится в трудовую. Если нет определенности по трудовом договору, то дата ставится именно момента перехода к обязанностям.

Все эти нюансы ведут к бумажному оформлению, которое не позволит приступить сотруднику к выполнению своих обязанностей в тот же день, так как он еще отрабатывает свой последний день. Именно эта нестыковка означает, что действие нового трудового договора начнется уже со следующего дня, но предварительно потребуется сотрудника рассчитать по всем правилам. Именно по этой причине увольнение и прием в одной организации не является актуальным.

Наиболее подходящим вариантом в таком случае будет аннулирование записи об увольнении. Это можно произвести и в последний день рабочего характера у сотрудника. В трудовой и в остальных документах проставляется запись, что запись недействительна. Лучшим решением будет издание приказа, который аннулирует решение предыдущего документа, который регламентирует увольнение. Это позволит внести в трудовую данные нового приказа, а также основания аннулирования.

В таком случае работник просто продолжает трудиться в организации.

Разные организации

Дата с одинаковыми процедурами при участии двух организаций в трудовых взаимоотношения с сотрудником возможна только при наличии совместительства или же сменного графика специального типа. Во всех остальных случаях дата проставляется следующего дня. Даже не смотря на отсутствие запрета имеются противоречия в виде различных отчислений в государственные фонды и налоговую.

Стоит учесть, что проставляется только фактическая дата, когда работник приступил к выполнению должностных обязательств. Если будет поставлена одинаковая дата, то получится, что сотрудник находился на двух рабочих местах одновременно и получил двойную ежедневную зарплату. В дальнейшем возникнут проблемы с налоговым органом, который регулирует все поступающие выплаты.

Фактически получается, что дату приема на работу стоит проставлять следующим за увольнением днем. Это позволит не иметь противоречий при оформлении трудовых взаимоотношений с работником.

Уволить и принять сотрудника в один день возможно только при наличии ряда оснований, а также некоторых особенностей рабочего процесса. В остальных случаях потребуется дату приема сотрудника установить следующим за увольнением днем. При таком варианте нет противоречий по всем законодательным нормам, а сотрудник не теряет рабочий стаж.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector