Что делать, если меняется учредитель фирмы во время декрета?
Dolgovnet34.ru

Юридический портал

Что делать, если меняется учредитель фирмы во время декрета?

Порядок увольнения работников в декретном отпуске во время ликвидации организации

Многих подчиненных волнует ликвидация организации и увольнение сотрудников в декретном отпуске. Ведь трудовое законодательство гарантирует сохранение рабочего места, но в этом случае даже молодым мамам приходится искать новое место работы.

Декрет

Декретом называется отпуск, в котором женщина находится во время беременности и после рождения малыша. Работодатель обязан оплачивать весь период декретного отпуска и гарантировать сотруднице сохранение ее рабочего места. Другими словами, уволить ее нельзя.

Продолжительность декрета зависит от многих обстоятельств. И в первую очередь, – это здоровье будущей мамы и ее малыша:

  • 140 дней предоставляется, если нет медицинских показаний для увеличения этого срока;
  • 156 дней женщина получает при сложных родах;
  • 194 дня наниматель обязан предоставить, если новорожденных несколько.

Обычно в декрет уходят на 30 недели беременности, но, при необходимости, можно отправиться домой на 28–29 недели. Выплаты за отпуск по беременности и родам рассчитываются на основании больничного листа, который предоставляет работница. После осуществления расчета ей выплачивается единовременное пособие.

После рождения ребенка сотрудница может взять отпуск по уходу за ним на 1,5 и 3 года. Организация также оплачивает этот период, согласно установленным правилам. Но выплаты пособия осуществляются уже ежемесячно. По истечении этого срока работница может вернуться на свою должность и продолжить осуществлять трудовую деятельность. Но при ликвидации организации выплата декретных осуществляется иначе.

Ликвидация

Любая компания может обанкротиться, то есть перестать существовать. Это длительная процедура, состоящая из нескольких этапов. Причина закрытия может быть любой, но при этом руководство обязано соблюдать все правила, чтобы не нарушить права своих работников. Закрытие организации возможно на следующих основаниях:

  1. Решение учредителей предприятия.
  2. Решение суда.

Стандартная процедура ликвидации предприятия включает следующие действия:

  • уведомление службы занятости;
  • не позднее 2 месяцев до прекращения осуществления деятельности наниматель обязан уведомить работников об этом в письменном виде;
  • затем издать приказ об увольнении всего штата сотрудников;
  • оформить необходимые документы;
  • выплатить заработную плату и выдать трудовые книжки.

Обращаться в центр занятости работодатель должен за 3 месяца до закрытия предприятия. Индивидуальные предприниматели могут отправить уведомление за 2 недели. Форма такого письма законом не установлена, но существуют общепринятые правила оформления.

Главное, чтобы документ содержал следующие сведения о каждом работнике:

Увольнять весь персонал сразу необязательно. Руководство может оставить некоторых подчиненных до ликвидации предприятия. Если работники не подписывают уведомление, то необходимо составить соответствующий документ. Также наниматель обязан сообщить об том работникам, которые находятся в декрете. Это можно сделать двумя способами:

  • взывать на работу и вручить уведомление под подпись;
  • отправить сообщение заказным письмом.

Справка: увольнение беременной сотрудницы или той, что пребывает в отпуске по уходу за ребенком при ликвидации компании, разрешено.

Если происходит закрытие филиала предприятия, то все сотрудники также увольняются. В том числе и те, которые находятся в отпусках по уходу за детьми. Компания не обязана предоставлять им другие рабочие места, так как это не сокращение. Прежде чем ликвидировать филиал, руководители обязаны осуществить стандартную процедуру уведомления подчиненных.

Работнику, находящемуся в отпуске по беременности и родам, предприятие, которое ликвидируется, обязано предоставить выходное пособие. Остаток средств по декретным пособиям, если их не успел выплатить работодатель, перечисляют органы соцзащиты. Если женщина не успела оформить декрет, ей следует обратиться в Фонд социального страхования самостоятельно, так как ликвидационная комиссия не будет осуществлять расчеты.

Выплаты во время декретного отпуска по уходу за малышом также осуществляют органы соцзащиты, так как ликвидирующееся предприятие не способно это сделать. Расчет ежемесячного пособия остается таким же. То есть, берется зарплата за два года, высчитывается средний дневной заработок и т.д.

Помимо предоставления декретного пособия для работника, находящегося в отпуске по ходу за ребенком, предусмотрены:

  • компенсация за неиспользованные дни отпуска;
  • компенсация за досрочное расторжение трудового соглашения.

После того как подчиненную уволили, она получает компенсацию за отпуск. Расчет осуществляется по установленным правилам. Сначала определяется средний заработок лица за день, который умножается на количество выходных дней. Деньги работница должна получить вместе с трудовой книжкой и другими выплатами.

Что касается компенсации за досрочное расторжение договора, то ее размер также определяется на основании среднего заработка. Допустим, сотрудница получила уведомление 30 апреля. Исходя из этого, увольнение должно осуществиться 30 июля. Но стороны (наниматель и подчиненная) расторгли трудовое соглашение 3 мая. Работодатель обязан компенсировать оставшиеся 57 дней.

Организация может не предоставлять дополнительных выплат по причине своего банкротства. На практике, даже заработную плату при ликвидации фирмы сотрудникам получить довольно тяжело. Дело в том, что работники являются кредиторами второй очереди, и при оплате долгов для них средств не остается. Но про декретные выплаты беспокоиться не нужно, так как он предоставляются органами соцзащиты.

Оформление

Когда осуществляется ликвидация организации, то увольнение сотрудников в декретном отпуске и сохранение за ними выплат является обязанностью работодателя. Однако не многие из них выполняют свои обязательства. И в итоге многие женщины говорят: «Я нахожусь в декрете, фирма закрылась, а пособие не выплачивается».

Чтобы не оказаться в такой ситуации, необходимо обратиться в местные органы соцзащиты самостоятельно. Для этого работник должен взять у работодателя справку об оплате НДФЛ за 3 года, справку о заработной плате, а также подготовить соответствующее заявление. Его должен завизировать руководитель. В госучреждении могут потребовать трудовую книжку, банковский счет и другие дополнительные бумаги.

При необходимости обращения в суд следует помнить, что срок исковой давности при невыплате средств наступает спустя 3 месяца после ликвидации фирмы.

Помимо этого, уволенным работникам, находящимся в декрете, фирма может предоставить:

  • выходное пособие, размер которого составляет ежемесячный заработок лица;
  • пособие в виде месячного заработка до трудоустройства сотрудника (его размер не превышает 60 средних зарплат за день).

Декретный отпуск сотрудницы и ликвидация предприятия – два, казалось бы, несовместимых понятия. Но так как организация прекращает осуществлять свою деятельность, увольняются все сотрудники без исключения. Для женщины в этом случае следует проследить, чтобы была гарантирована выплата всех необходимых пособий.

Реорганизация во время декретного отпуска

1.1. Ольга, здравствуйте! Если Вы находитесь в декретном отпуске, то уволить Вас не имеют право. Уволить Вас можно только в одном случае – при ликвидации организции, в которой Вы служите. Контракт у Вас подписан не с милицией или полицией. а с МВД (в лице нач. ОВД, например). так что, уволить Вас можно только при ликвидации МВД, что, вроде как, пока не планируется :).
Так что, если, вдруг, получите уведомление, а потом и приказ об увольнении – обжалуйте обязательно его в судебном порядке.. Но, полагаю, этого не должно случиться.
С уважением,
Харченко О.В.

2.1. 1. Будьте, как есть.
2. Нет, не оформить в новую организацию не могут.
3. Гадать, какие будут предложены документы, не берусь.

3.1. Нет. Не стоит. В новую организацию Вас попросту могут не принять. Вы вправе досидеть декрет в этой организации.
ТЕМ БОЛЕЕ! Если это РЕОРГАНИЗАЦИЯ, никаких заявлений ВАМ переписывать не надо. За вас все изменения в наименовании организации внесет бухгалтерия.

4.1. День добрый, пока вашему ребенку не исполниться 3 года не могут сократить вашу должность-ст.261 ткрф.-если 3 года исполнилось изучите ст.179 ткрф.
Удачи Вам и успехов!

4.2. Алексей! Вашу должность не имеют права сократить, так как согласно статьи 256 ТК РФ:
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
С уважением, Корсун Ирина Дмитриевна.

5.1. Светлана, здравствуйте!
Согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника по инициативе работодателя не допускается (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (в том числе отпуске по беременности и родам либо по уходу за ребенком), следовательно, увольнение работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам, неправомерно.

Таким образом, работодатель не может уволить женщину в связи с сокращением численности (штата) работников в период ее нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком до 3 лет.
С работающим в настоящий момент работником срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы (ст. 59 ТК РФ).
Поскольку штатную должность, замещаемую женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком, сократить нельзя и эта должность не может быть исключена из штатного расписания, то и работника, временно занимающего эту должность, уволить по сокращению штата невозможно.

Вы всегда можете обратиться к нам за юридической поддержкой.

6.1. Реорганизация предприятия и увольнение декретницы — это запрещено ст. 261 ТК РФ!

— работодатель обязан уведомить беременную женщину о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия персонально в письменном виде под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (Смотрите ст. 180 ТК РФ);

— права беременных при ликвидации организации включают в себя выплату выходного пособия (ст. 178 ТК РФ) в размере среднего месячного заработка,
Реорганизация увольнение декретницы при

В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10.

Такая бредятина, наши российские работодатели с каждым годом все дурнее и дурнее становятся. Это незаконно, потому что любые изменения в штатном расписании, влекущие за собой существенные условия трудового договора (т.е.

6.2. Без вашего заявления могут уволить только по основаниям, предусмотренным Ст. 83, 81 ТК РФ (по инициативе работодателя или по причинам, независящим от воли сторон). Но для этого нужны законные основания. Отошлите заявление по почте, если согласны на увольнение и приём в другую организацию.

7.1. Перевести бухгалтера на временную ставку и заключить с ним срочный трудовой договор на период отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника.

8.1. Имели право взять отпуск авансом согласно графика отпусков ст.123 ТК РФ.

9.1. Если предлагают временную должность тогда вы все правильно думаете

10.1. если в штатном расписание ваша должность несколько единиц, тогда

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 179]
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

11.1. Согласно ч. 4 ст. 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Кроме того, по инициативе работодателя не допускается расторжение трудовыого договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет (ст.261 ТК РФ).

Читать еще:  Прожиточный минимум на 2018 год в пермском крае

12.1. После исполнения ребенку 3 лет, может сократить в установленном порядке. Но с выплатой положенной компенсации по ст 178 ТК РФ

13.1. Если ребенку не исполнилось 3 года, работодатель не вправе осуществить эти действия

14.1. Без вашего согласия не имеет права перевода. Уволить также не может.

15.1. да, безусловно вы имеете такое право.

16.1. Если реорганизация –не могут Вас уволить по сокращению численности(это не ликвидация),если конечно сами не напишите заявление.Можете работать по совместительству при этом сохраняется пособие на 100%.–ч.3 ст.256ткрф.
Но при этом ваше постоянное рабочее место сохраняется-ст.256ткрф.–поэтому никакие пособия вам не положено.

17.1. Реорганизация в виде слияния, присоединения, разделения не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками согласно статье 75 ТК РФ . Никто никуда не увольняется и не принимается. Пока вы находитесь в отпуске по уходу за ребенком вашу должность нельзя исключить из штатного расписания , и обновленного в связи со слиянием в том числе. Уволить вас в связи с сокращением штата, если таковое имеет место нельзя до исполнения ребенку 3-х лет согласно части четвертой статьи 261 ТК РФ .
Вас не могут уволить в связи с ликвидацией, поскольку имеет место правопреемство и все права и обязанности вашего работодателя переходят в новое юрлицо , в том числе обязанность по назначению вам ежемесячных страховых выплат (пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет). По окончании отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить вам работу, обусловленную трудовым договором, а потом уже при необходимости начинать процедуру сокращения вашей должности если работы по ней не предусмотрены. В рамках процедуры вам обязаны будут предложить другую должность . И только в случае отсутствия другой работы или вашего отказа от вакансий трудовой договор будет расторгнут в связи с сокращением. Так что вы имеете право отказаться о совместительства на время декрета, поскольку , во-первых , без основного места по совместительству оформляться незаконно по определению ст. 282 ТК РФ, а во-вторых, если с основного не увольняться , то зачем нужно это совместительство. В предложении работодателя нет никакого смысла. И нет никаких гарантий, что после окончания декрета вас примут на основное место.

18.1. Может уволить в связи с истечением срока срочного ТД–ст.79ткрф.Не соглашайтесь.

ст.256ткрф—На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

18.2. Вас фактически хотят принять заново на работу, так что придется увольняться. Что касается пособия, то чтобы его сохранить, вам нельзя выходить на полную ставку. Только на часть ставки.

19.1. По ранее заключенному трудовому договору на неопределенный срок на полставки.

20.1. Напишите прошу уволить с ххх. в порядке перевода в ххх.

21.1. Имеет полное право отказаться

21.2. Назначение на определенные должности постоянно или на условиях замещения происходит не иначе как по взаимному соглашению работодателя и работника.
Это означает, что, с одной стороны, работодатель вправе назначать на должности тех людей, кого пожелает, а не тех, кто ранее написал заявление. С другой стороны, работник вправе отказаться писать заявление о назначении его на должность на условиях, которые ему не подходят.

22.1. До достижения ребенком 3-х летнего возраста сократить не имеют права. Обращайтесь в Трудовую инспекцию.
Увольнение возможно только при ликвидации организации.

22.2. если предприятия супруги ликвидировано, то всех сотрудников сокращают с выплатой выходного пособия

23.1. ч.4 ст.256ткрф-На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Пока вашему ребенку не исполниться 3 года не могут сократить вашу должность–ст.261тркф.Требуйте свое рабочее место.

24.1. Вам для начала следует уточнить точный адрес места нахождения юридического лица. Для этого можно обратиться в налоговый орган, регистрирующий юридические лица и запросить выписку из ЕГРЮЛ, где будет указан последний адрес места нахождения.
Либо если у Вас есть номер телефона, уточните адрес там. После этого Вы подаете заявление путем отправки по почте по уточненному адресу и спустя две недели как письмо будет получено работодателем Вам обязаны выдать трудовую книжку и произвести расчет.

25.1. Подавайте в суд ст.392 ТК РФ

26.1. С сохранением гарантий уволиться только при сокращении. Вашу ставку не могли сократить во время вашего отпуска, поэтому если это сделали, то они нарушили закон. Подавайте жалобу в прокуратуру.

26.2. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется рабочее место (должность). При выходе из отпуска работодатель обязан предоставить вам работу , обусловленную трудовым договором. Уволить вас в связи ссокращением штата, если примет решение об исключении вашей должности работодатель может только когда ребенку исполнится 3 года. Часть четвертая ст. 261 ТК РФ.

Вам нужно принять решение. Отстаивать свои права и добиваться увольнения по сокращению по исполнению ребенку 3-х лет с соответствующими гарантиями и компенсациями (ст. 178 ТК РФ), предложить работодателю уволиться по соглашению сторон с компенсацией в размере не менее чем двухкратный среднемесячный заработок , или уйти по собственному желанию без всякой компенсации.

27.1. Ничего не пишите. Когда ребенку исполнится 3 года , могут сократить должность и уволить вас в связи с сокращением. При этом обязаны предупредить письменно под роспись не менее чем за 2 месяца согласно ст. 180 ТК РФ, предложить другую имеющуюся у этого работолателя работу согласно ст. 81 ТК РФ, а в случае ее отсутствия или вашего отказа от предложений по истечении указанного срока трудовой договор расторгается в связи с сокращением штата с предоставлением всех гарантий и компенсаций согласно ст. 178 ТК РФ. Если у старого работодателя нет для вас работы до истечения срока предупреждения , то с вашего согласия трудовой договор может быть растрогнут в связи с сокращением досрочно с выплатой вам среднего заработка пропорционально времени оставшемуся до окончания срка прелупреждения об увольнении в соответствии со ст. 180 ТК РФ.
Если старая организация ликвидируется, то работодатель обязан соблюсти те же процедуры увольнения и гарантии и компенсации при увольнении.
Если работодатель не хочет ни ликвидировать старую организацию, ни сокращать штат, то можете предложить работодателю расторжение трудового договора по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере не менее двухкратного среднемесячного заработка.

А далее, Если захотите , можете после увольнения заключить срочный договор с другим работодателем в новой организации на исполнение обязанностей временного отсутствующего основного работника согласно ч.1 ст. 59 ТК РФ.

28.1. Да,можете,если врач и медкомиссия продлят больничный лист.

29.1. Лилия! Если не заплатят, обратитесь в суд. Если Вы увольняетесь по сокращению, то Вам обязаны выплатить компенсацию.

Если работодатель не хочет неприятностей, то обязан соблюсти процедуру сокращения и произвести расчет согласно законодательства.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

30.1. Не могут сократить ваш., пока ребенку не исполниться 3 года (ст.261ТКРФ)

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 256]

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Как оформляется декрет генерального директора

Абсолютное большинство сотрудниц рано или поздно использует свое право на декретный отпуск. Законодательство регламентирует права будущих и настоящих матерей и обязательства работодателя в отношении их. Отличается ли чем-то ситуация, когда декретный отпуск требуется представительнице руководства? Как быть, когда начальнице необходим больничный для предродового периода, родов и восстановления после них? Рассмотрим, как правильно оформить эти моменты.

Нюансы декрета руководительницы

Законодательство едино для всех, поэтому, на первый взгляд, процесс ухода в декретный отпуск для рядовой сотрудницы и для «леди-босс» не должен ничем отличаться (гл. 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями»). Но на практике необходимо урегулировать важные моменты, связанные с уникальностью этой должности и полномочиями ключевой фигуры организации.

С одной стороны, генеральному директору вручена вся полнота исполнительной власти в фирме, и часто именно он (точнее, она) является единственным ее представителем. Но с другой, именно эта уникальность может быть причиной возникших затруднений, в частности, в случае надвигающегося декрета.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Само словосочетание «генеральный директор» не предусматривает женского рода, что уже указывает на гендерные проблемы, неизбежные в современных условиях предпринимательства.

Любой сотруднице, временно оставляющей работу, можно подобрать замену. Гендиректор, особенно в ООО, сам является работодателем, через него юрлицо осуществляет данную функцию. Руководительница представляет собой единоличный и часто единственный исполнительный орган компании. Получается, что в нормах закона существует противоречие между правом сотрудницы как матери и как стороны трудовых отношений.

Сначала – дородовой отпуск

Уточняем, что прижившееся в обиходе слово «декрет» не вполне точно с точки зрения законодательства. Этим термином называют сразу два вида отпуска:

  • по беременности и родам;
  • по уходу за малышом до достижения 1,5 или трехлетнего возраста.

Как бы женщина-руководитель ни решала вопрос со своей занятостью и совмещением материнства с работой в дальнейшем, ей необходимо сначала родить малыша, а для этого получить свой законный дородовой отпуск.

Как происходит оформление декрета для гендиректора

Любая сотрудница, согласно ст. 255 ТК РФ, имеет право на 140 оплачиваемых работодателем дней для отпуска перед родами начиная с 30 недели беременности и восстановления после них. Это регламентируется п. 46 Приказа Минздрава и соцразвития РФ от 29 июля 2011 года № 624 н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности», ред. от 24 января 2012 года. Для того чтобы издать приказ на этот отпуск, необходимы такие документы:

  • больничный лист, выданный в женской консультации, наблюдающей и ведущей беременность;
  • заявление на имя работодателя.

Больничный листок беременная гендиректор получит у своего врача, ведущего беременность, как и любая сотрудница. А дальше возникает вопрос, кому она должна подавать вышеуказанное заявление, кто издаст приказ, если представителем работодателя является она сама? Рассмотрим варианты решений.

    «Зачем вообще кому-то сообщать?» Директор – единоличный исполнительный орган фирмы. Часто эта должность совмещается и с положением собственника имущества организации. Зачем в таком случае чье-то разрешение или уведомление в виде заявления? Приказ все равно используется только внутри фирмы.

Недостаток такого способа действий: таким образом полномочия гендиректора оказываются превышенными. Юридически такая ситуация почти не отличается от самовольного внесения изменений в свой трудовой договор. А если за время отсутствия гендиректора вследствие нигде не отмеченного декрета на работе возникнут материальные убытки или иные неприятности, она останется за них формально ответственной.

  • Заявление собственнику имущества. Если дама-гендиректор не совмещает эти функции, она может уведомить о своем грядущем отсутствии вследствие «интересного» положения более высокое звено – владельца бизнеса, точнее, имущества юрлица. Однако это возможно только в тех организациях, где владелец имеет право представлять интересы фирмы в трудовых отношениях, таких как государственные, муниципальные предприятия. «Хозяева» АО или ООО таких функций не имеют, поскольку не являются органами юридического лица.
  • Читать еще:  Пологается ли компенсация за неотгулянный отпуск?проработала 4 мес

    Куда подавать заявление беременной «директрисе»

    В зависимости от типа организации, которой руководит беременная начальница, подача заявлений осуществляется тому или иному представителю фирмы.

    Как отмечалось выше, гендиректор государственного или муниципального учреждения, а в ряде случаев – и автономного предприятия, вправе уведомить о грядущем отпуске по беременности и родам собственника имущества этой организации. А как поступать руководящему звену акционерных обществ и ООО? Варианты зависят от данных их уставной документации и способа организации деятельности.

    Заявление нужно будет подать:

    • совету директоров, если он уполномочен формировать исполнительный орган (выбирать и назначать руководство, в том числе и гендира);
    • никому, если управленческие функции выполняет общее собрание акционеров.

    В последней ситуации генеральному директору нужно действовать по следующему алгоритму:

    1. Созвать общее собрание акционеров по обычной процедуре и в установленные сроки (независимо от компетенции собрания по предоставлению отпуска).
    2. На собрании поставить вопрос и принять решение относительно информирования вышестоящего органа о предстоящем декрете руководительницы и возникающих в связи с этим управленческих сложностях.
    3. Издать приказ на отпуск по беременности и родам – это обязанность гендиректора, и она должна исполнить ее и в отношении самой себя. Подписать этот приказ, в соответствии с законодательством, может любое из трех лиц:
      • сама уходящая в декрет гендиректор;
      • назначенный заместитель, призванный исполнять обязанности гендиректора на время декрета;
      • тот человек, кого уполномочил на это локальный нормативный акт либо специально изданный приказ о полномочиях (например, заместитель директора, начальник отдела кадров или др.)

    А как же оставленные дела?

    Уходя в декретный отпуск, генеральный директор обязана позаботиться об адекватной передаче полномочий лицу, призванному замещать ее. Обязанностей у генерального директора много, и нужно правильно организовать их передачу, чтобы заместитель мог в полной мере выполнять требующиеся функции:

    1. Совершение действий, значимых с правовой точки зрения в поле гражданского права. Уходя, гендиректор должна выдать лицу, остающемуся вместо нее, доверенность на выполнение таких действий (ст. 185-189 ТК РФ).
    2. Представление организации в органах контроля и учета.
    3. Выполнение функций работодателя.

    Вторую и третью группу полномочий гендир передает, издавая внутренний распорядительный акт, приказ или распоряжение (п. 3 ст. 53 ТК РФ).

    ТК РФ разрешает оформить передачу полномочий такими способами:

    • временный перевод другого лица на должность генерального директора (ст. 72 ТК РФ);
    • внутреннее совместительство с другой должностью (ст. 60.1 ТК РФ);
    • совмещение должностей (ст. 60.2 ТК РФ).

    Это лицо гендиректор вольна назначить единолично, но не исключается и возможность влияния совета директоров как стороны, влияющей на трудовые отношения.

    ВАЖНО! Единоличная воля гендиректора в назначении преемника может быть проявлена, только если он тоже работает в этой организации. Принять на работу стороннее лицо для замещения самой себя гендиректор не правомочен, это прерогатива вышестоящего управленческого органа.

    Можно ли руководить из дома

    Закон не запрещает гендиректору продолжать исполнять свои функции, продолжая находиться в декретном отпуске.

    Ее полномочия сохраняются, невзирая на то что официально она на больничном: именно так позиционируется с точки зрения ТК отпуск по беременности и родам. При этом придется решить для себя важный вопрос: какие выплаты она предпочтет получать: пособие по беременности и родам либо свою заработную плату.

    Сохранить и то, и другое не позволяет закон (ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ). Если «леди-босс» решит воспользоваться второй, длительной частью декретного отпуска и ухаживать за своим ребенком до 1,5 летнего или трехлетнего возраста, при этом продолжая выполнять и трудовые функции (на дому или в условиях неполного рабочего дня), она сохранит право и на ежемесячное пособие (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

    Сохранится ли должность гендиректора после декрета

    На практике долгое отсутствие гендиректора на работе не всегда позволит ей с достаточной полнотой осуществлять свои функции: заключать сделки, подписывать договора, принимать на работу и увольнять персонал и др. Поэтому исполнительному органу целесообразно, не расторгая договора с директором-мамой, принять на ее место нового гендиректора (ст. 59 ТК РФ).

    Временный гендиректор подписывает срочный трудовой договор, который гарантирует возвращение полномочий прежней «директрисе» сразу после окончания ее декрета.

    Директор уходит в декрет

    Ни для кого не секрет, что уйти в декретный отпуск женщине — руководителю организации очень сложно. Как показала практика, еще сложнее потом доказать Фонду социального страхования обоснованность выплаты ей пособия по беременности и родам. Об этом и пойдет речь в данной статье.

    Вот довольно типичный пример возникновения проблемы, что называется, на ровном месте. Ушедшая в декрет директор периодически появляется на работе, чтобы быть в курсе дел. А раз уж она на рабочем месте, то сотрудники обращаются к ней по рабочим вопросам, в т.ч. за подписью каких-либо документов. В одном из рассматриваемых дел директор Д., находясь в декретном отпуске, подписала расходный кассовый ордер от 30.06.2009 и промежуточную расчетную ведомость за I полугодие 2009 года от 16.07.2009.

    На основании этих документов ФСС России решил, что Д. продолжала работать по 16.07.2009, поэтому к возмещению принял только часть пособия, рассчитанного с 17.07.2009. И только после обращения в арбитражный суд удалось обязать ФСС России возместить сумму полностью. ФАС Волго-Вятского округа в постановлении от 31.05.2010 № А28-14839/2009 разъяснил, что п. 1 ст. 10 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» предусмотрено, что пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине суммарно за весь период отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов, т.е. за 140 календарных дней.

    Названная норма не предусматривает возможности уменьшения размера пособия и периода отпуска. Кроме того, суд решил, что ФСС России не представил доказательств выполнения Д. трудовых обязанностей во время отпуска, посчитав два подписанных Д. документа недостаточным основанием для того, чтобы лишить женщину части пособия.

    В другом случае основанием для отказа в возмещении выплаты пособия по беременности и родам директору К., работающей по совместительству, послужил тот факт, что учредителем ООО является ее муж.

    Однако ФАС Уральского округа в постановлении от 20.01.2010 № Ф09-11062/09-С2 решил, что факт нахождения К. в трудовых отношениях на момент наступления страхового случая подтверждается трудовым договором и записью в ее трудовой книжке.

    Положениями ст. 282 Трудового кодекса РФ установлено, что заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Следовательно, семейные отношения с учредителем ООО не являются основанием для отказа в выплате социальных пособий.

    Эта же беременная гражданка К. была принята на должность заместителя директора в другое ООО на основное место работы за 14 дней до ухода в декретный отпуск.

    ФСС России также отказал в возмещении выплаты пособия, решив, что обществом не была доказана экономическая необходимость принятия К. на должность заместителя директора на четырнадцатидневный срок. Кроме того, должность заместителя директора после ухода К. в отпуск не была занята, а обязанности заместителя директора возложены на директора ООО. Фонд посчитал трудовой договор недействительным, поскольку он был заключен 01.01.2009, т.е. в нерабочий праздничный день.

    ФАС Уральского округа в постановлении от 20.01.2010 № Ф09-11065/09-С2 указал: из анализа норм трудового права следует, что трудовой договор может быть либо аннулирован работодателем, либо признан недействительным и незаключенным в судебном порядке в рамках трудового спора.

    В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ ненадлежащее оформление трудового договора (если при его заключении в него не включены какие-либо сведения и (или) условия из числа обязательных) не является безусловным основанием для признания его недействительным или незаключенным.

    В случае оформления трудового договора ненадлежащим образом в силу ч. 3 ст. 16, ст. 67 ТК РФ трудовые отношения возникают при фактическом допущении работника к работе. Основополагающим условием для возникновения трудовых правоотношений является волеизъявление сторон.

    Тот факт, что трудовой договор с К. заключен в выходной день, по мнению суда, не лишает его юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.

    Что же касается поздних сроков беременности принятой на работу женщины, то помимо ст. 64 ТК РФ недопустимость отказа по данному основанию отмечается и в п. 11 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004. Правда, из ст. 64 ТК РФ не следует, что работодатель обязан заключать трудовой договор со всеми беременными женщинами, обратившимися к нему. В этом случае, как и в отношении иных кандидатов, оценке подлежат деловые и профессиональные качества работника. Незаконным будет отказ в приеме на работу, обусловленный именно беременностью женщины или наличием у нее детей, а не отсутствием необходимых деловых качеств работника.

    Арбитражный суд установил, что образование и опыт работы К. с 2005 года в туристическом бизнесе соответствуют необходимым квалификационным требованиям, предъявляемым к должности, поэтому прием ее на работу не противоречил ТК РФ.

    Однако не всем организациям удается выиграть спор в суде.

    Пример

    14 апреля 2008 года К. была назначена директором ООО с окладом в размере 11 000 руб. К этому времени К. уже была беременна. 1 июня 2008 года было утверждено новое штатное расписание, в соответствии с которым директору установлен оклад в размере 28 000 руб.

    ФСС России принял к зачету сумму пособия по беременности и родам, рассчитанного из оклада 11 000 руб.

    ФАС Поволжского округа в постановлении от 26.04.2010 № А55-938/2009 установил, что увеличение заработной платы было произведено только директору К., а у остальных сотрудников она осталась без изменения. Кроме того, ФСС представил в суд отчет о прибылях и убытках общества, из которого следует, что прибыль ООО на 30.06.2008 составляла всего 99 000 руб., а кредиторская задолженность — 1 325 000 руб., при этом производственные активы составляли 253 000 руб.

    При экономическом анализе баланса суд установил, что оборотные активы на 30.06.2008 составляют 1 403 000 руб., на 30.09.2008 — 1 098 000 руб., т.е. оборотные активы общества уменьшились на 305 000 руб. Выплата пособия по беременности и родам была произведена К. за счет заемных средств.

    Суд решил, что общество не опровергло довод ФСС России о том, что установление экономически необоснованной заработанной платы директору К. произведено непосредственно перед наступлением нетрудоспособности по беременности, поэтому расчет пособия из оклада в 11 000 руб. посчитал обоснованным.

    Пример

    Не повезло и другому ООО, которое своего торгового представителя М. с окладом в 3000 руб. в месяц на четвертом месяце беременности перевело на должность заместителя директора с окладом 25 000 руб.

    Арбитражный суд установил, что по штатному расписанию зарплата директора составляла 8000 руб., а главного бухгалтера — 3000 руб. По приказу ООО во время отсутствия директора право подписи документов было доверено главному бухгалтеру, а не заместителю директора. Численность работающих на предприятии по состоянию на 01.01.2009 составляла 5 человек. Суд также установил наличие у ООО убытка за тот период, в котором М. числилась заместителем директора, а также то, что эта должность после ухода в отпуск по беременности и родам М. никем не занималась.

    Суд сделал вывод об отсутствии разумной деловой цели при принятии М. на работу на должность заместителя директора и установлении ей заработной платы в повышенном размере. В материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие осуществление М. действий, напрямую связанных с должностными обязанностями заместителя директора. На этом основании ФАС Северо-Кавказского округа в постановлении от 08.06.2010 № А63-16247/2009 признал расчет пособия исходя из оклада 3000 руб., произведенный ФСС России, обоснованным.

    Читать еще:  Право нахождения в квартире

    Полное единодушие проявили суды в вопросе законности выплаты пособия по беременности и родам директору, который является единственным учредителем ООО.

    Раньше, по мнению ФСС России, единственный учредитель общества относился к категории лиц, самостоятельно обеспечивающих себя работой, поэтому при назначении себя директором общества он не подлежит обязательному государственному страхованию. При этом Фонд ссылается на положения ст. 273 ТК РФ, согласно которым руководитель организации — это физическое лицо, осуществляющее в соответствии с законом или учредительными документами организации руководство этой организацией, в т.ч. выполняющее функции ее исполнительного органа.

    С такой позицией арбитражные суды единодушно не согласились. Ведь в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения, которые возникают в результате избрания или назначения на должность директора общества, характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора.

    Статья 7 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» устанавливает, что общество может быть учреждено одним лицом, которое становится его единственным участником.

    Этим же лицом может быть принято и решение о назначении директора, в случае если проведение для этой цели собрания участников невозможно, поскольку только одно лицо, выступившее учредителем при создании общества, является его участником.

    Исходя из содержания ст. 11 и 273 ТК РФ лицо, назначенное на должность директора общества, является его работником, а отношения между обществом и директором как работником регулируются нормами трудового права.

    Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих применение общих положений ТК РФ к трудовым отношениям, когда работник и работодатель являются одним и тем же лицом.

    Более того, действие ст. 273 ТК РФ ограничивается только рамками положений гл. 43 ТК РФ об особенностях регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации.

    ФАС Западно-Сибирского округа в постановлениях от 05.12.2007 № Ф04-301/2007(40653-А45-25) и от 06.05.2009 № Ф04-2711/2009(5876-А45-14), а также ФАС Уральского округа в постановлении от 05.12.2007 № Ф09-10084/07-С1 решили, что директор ООО, являющийся его единственным учредителем, имеет право на получение за счет средств ФСС России всех видов пособий наравне с другими работниками общества.

    Аналогичное решение вынес и ФАС Поволжского округа в постановлении от 02.09.2008 № А65-266/08 и ФАС Дальневосточного округа в постановлении от 10.03.2009 № А51-6093/2008 (определением ВАС РФ от 05.06.2009 № ВАС-6362/09 отказано в передаче дела в Президиум ВАС РФ).

    Показательным в этом плане является постановление ФАС Уральского округа от 22.12.2009 № Ф09-10224/09-С2. Суд решил, что директору Б., являющейся единственным учредителем ООО, пособие по беременности и родам положено. Однако увеличение директором оклада только себе с 7500 до 26 000 руб. на пятом месяце беременности при отсутствии экономического обоснования такого роста заработка у суда понимания не нашло.

    От редакции

    Сегодня Минэкономразвития России своим приказом от 08.06.2010 № 428н поставило точку в данных спорах. Теперь руководитель организации, состоящий с данной организацией в трудовых отношениях или являющийся единственным учредителем (участником), членом организации, собственником ее имущества, в целях обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством относится к лицам, работающим по трудовому договору. Такой руководитель подлежит обязательному социальному страхованию и имеет право на получение страхового обеспечения (ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

    Как оформляется декрет генерального директора

    Абсолютное большинство сотрудниц рано или поздно использует свое право на декретный отпуск. Законодательство регламентирует права будущих и настоящих матерей и обязательства работодателя в отношении их. Отличается ли чем-то ситуация, когда декретный отпуск требуется представительнице руководства? Как быть, когда начальнице необходим больничный для предродового периода, родов и восстановления после них? Рассмотрим, как правильно оформить эти моменты.

    Нюансы декрета руководительницы

    Законодательство едино для всех, поэтому, на первый взгляд, процесс ухода в декретный отпуск для рядовой сотрудницы и для «леди-босс» не должен ничем отличаться (гл. 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями»). Но на практике необходимо урегулировать важные моменты, связанные с уникальностью этой должности и полномочиями ключевой фигуры организации.

    С одной стороны, генеральному директору вручена вся полнота исполнительной власти в фирме, и часто именно он (точнее, она) является единственным ее представителем. Но с другой, именно эта уникальность может быть причиной возникших затруднений, в частности, в случае надвигающегося декрета.

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Само словосочетание «генеральный директор» не предусматривает женского рода, что уже указывает на гендерные проблемы, неизбежные в современных условиях предпринимательства.

    Любой сотруднице, временно оставляющей работу, можно подобрать замену. Гендиректор, особенно в ООО, сам является работодателем, через него юрлицо осуществляет данную функцию. Руководительница представляет собой единоличный и часто единственный исполнительный орган компании. Получается, что в нормах закона существует противоречие между правом сотрудницы как матери и как стороны трудовых отношений.

    Сначала – дородовой отпуск

    Уточняем, что прижившееся в обиходе слово «декрет» не вполне точно с точки зрения законодательства. Этим термином называют сразу два вида отпуска:

    • по беременности и родам;
    • по уходу за малышом до достижения 1,5 или трехлетнего возраста.

    Как бы женщина-руководитель ни решала вопрос со своей занятостью и совмещением материнства с работой в дальнейшем, ей необходимо сначала родить малыша, а для этого получить свой законный дородовой отпуск.

    Как происходит оформление декрета для гендиректора

    Любая сотрудница, согласно ст. 255 ТК РФ, имеет право на 140 оплачиваемых работодателем дней для отпуска перед родами начиная с 30 недели беременности и восстановления после них. Это регламентируется п. 46 Приказа Минздрава и соцразвития РФ от 29 июля 2011 года № 624 н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности», ред. от 24 января 2012 года. Для того чтобы издать приказ на этот отпуск, необходимы такие документы:

    • больничный лист, выданный в женской консультации, наблюдающей и ведущей беременность;
    • заявление на имя работодателя.

    Больничный листок беременная гендиректор получит у своего врача, ведущего беременность, как и любая сотрудница. А дальше возникает вопрос, кому она должна подавать вышеуказанное заявление, кто издаст приказ, если представителем работодателя является она сама? Рассмотрим варианты решений.

      «Зачем вообще кому-то сообщать?» Директор – единоличный исполнительный орган фирмы. Часто эта должность совмещается и с положением собственника имущества организации. Зачем в таком случае чье-то разрешение или уведомление в виде заявления? Приказ все равно используется только внутри фирмы.

    Недостаток такого способа действий: таким образом полномочия гендиректора оказываются превышенными. Юридически такая ситуация почти не отличается от самовольного внесения изменений в свой трудовой договор. А если за время отсутствия гендиректора вследствие нигде не отмеченного декрета на работе возникнут материальные убытки или иные неприятности, она останется за них формально ответственной.

  • Заявление собственнику имущества. Если дама-гендиректор не совмещает эти функции, она может уведомить о своем грядущем отсутствии вследствие «интересного» положения более высокое звено – владельца бизнеса, точнее, имущества юрлица. Однако это возможно только в тех организациях, где владелец имеет право представлять интересы фирмы в трудовых отношениях, таких как государственные, муниципальные предприятия. «Хозяева» АО или ООО таких функций не имеют, поскольку не являются органами юридического лица.
  • Куда подавать заявление беременной «директрисе»

    В зависимости от типа организации, которой руководит беременная начальница, подача заявлений осуществляется тому или иному представителю фирмы.

    Как отмечалось выше, гендиректор государственного или муниципального учреждения, а в ряде случаев – и автономного предприятия, вправе уведомить о грядущем отпуске по беременности и родам собственника имущества этой организации. А как поступать руководящему звену акционерных обществ и ООО? Варианты зависят от данных их уставной документации и способа организации деятельности.

    Заявление нужно будет подать:

    • совету директоров, если он уполномочен формировать исполнительный орган (выбирать и назначать руководство, в том числе и гендира);
    • никому, если управленческие функции выполняет общее собрание акционеров.

    В последней ситуации генеральному директору нужно действовать по следующему алгоритму:

    1. Созвать общее собрание акционеров по обычной процедуре и в установленные сроки (независимо от компетенции собрания по предоставлению отпуска).
    2. На собрании поставить вопрос и принять решение относительно информирования вышестоящего органа о предстоящем декрете руководительницы и возникающих в связи с этим управленческих сложностях.
    3. Издать приказ на отпуск по беременности и родам – это обязанность гендиректора, и она должна исполнить ее и в отношении самой себя. Подписать этот приказ, в соответствии с законодательством, может любое из трех лиц:
      • сама уходящая в декрет гендиректор;
      • назначенный заместитель, призванный исполнять обязанности гендиректора на время декрета;
      • тот человек, кого уполномочил на это локальный нормативный акт либо специально изданный приказ о полномочиях (например, заместитель директора, начальник отдела кадров или др.)

    А как же оставленные дела?

    Уходя в декретный отпуск, генеральный директор обязана позаботиться об адекватной передаче полномочий лицу, призванному замещать ее. Обязанностей у генерального директора много, и нужно правильно организовать их передачу, чтобы заместитель мог в полной мере выполнять требующиеся функции:

    1. Совершение действий, значимых с правовой точки зрения в поле гражданского права. Уходя, гендиректор должна выдать лицу, остающемуся вместо нее, доверенность на выполнение таких действий (ст. 185-189 ТК РФ).
    2. Представление организации в органах контроля и учета.
    3. Выполнение функций работодателя.

    Вторую и третью группу полномочий гендир передает, издавая внутренний распорядительный акт, приказ или распоряжение (п. 3 ст. 53 ТК РФ).

    ТК РФ разрешает оформить передачу полномочий такими способами:

    • временный перевод другого лица на должность генерального директора (ст. 72 ТК РФ);
    • внутреннее совместительство с другой должностью (ст. 60.1 ТК РФ);
    • совмещение должностей (ст. 60.2 ТК РФ).

    Это лицо гендиректор вольна назначить единолично, но не исключается и возможность влияния совета директоров как стороны, влияющей на трудовые отношения.

    ВАЖНО! Единоличная воля гендиректора в назначении преемника может быть проявлена, только если он тоже работает в этой организации. Принять на работу стороннее лицо для замещения самой себя гендиректор не правомочен, это прерогатива вышестоящего управленческого органа.

    Можно ли руководить из дома

    Закон не запрещает гендиректору продолжать исполнять свои функции, продолжая находиться в декретном отпуске.

    Ее полномочия сохраняются, невзирая на то что официально она на больничном: именно так позиционируется с точки зрения ТК отпуск по беременности и родам. При этом придется решить для себя важный вопрос: какие выплаты она предпочтет получать: пособие по беременности и родам либо свою заработную плату.

    Сохранить и то, и другое не позволяет закон (ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ). Если «леди-босс» решит воспользоваться второй, длительной частью декретного отпуска и ухаживать за своим ребенком до 1,5 летнего или трехлетнего возраста, при этом продолжая выполнять и трудовые функции (на дому или в условиях неполного рабочего дня), она сохранит право и на ежемесячное пособие (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

    Сохранится ли должность гендиректора после декрета

    На практике долгое отсутствие гендиректора на работе не всегда позволит ей с достаточной полнотой осуществлять свои функции: заключать сделки, подписывать договора, принимать на работу и увольнять персонал и др. Поэтому исполнительному органу целесообразно, не расторгая договора с директором-мамой, принять на ее место нового гендиректора (ст. 59 ТК РФ).

    Временный гендиректор подписывает срочный трудовой договор, который гарантирует возвращение полномочий прежней «директрисе» сразу после окончания ее декрета.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector